Name: 【アメリカの就活事情】なぜエントリーレベルの仕事で3〜5年の経験が必要なのか？
Uploaded: 2025-11-26T20:01:20.000Z
Duration: 9 min 8 s
Description: VoiceTubeの動画で発音を聞きながら英語表現を覚えよう！学べる英語：

様態の副詞

According to a study of over 3.8 million jobs on LinkedIn, roughly 38% of entry level jobs required three to five years of experience.

LinkedInの380万件以上の求人に関する調査によると、エントリーレベルの求人の約38％で3年から5年の経験が求められていました。

In industries like manufacturing and software services, that number jumps to well over 50%.

製造業やソフトウェアサービスなどの業界では、その割合は50％を大きく超えます。

Meanwhile, the unemployment rate for recent college graduates now sits above the overall unemployment rate,

一方、最近の大学卒業者の失業率は、全体の失業率を上回っており、

marking the largest gap between these two metrics we've seen in the last 40 years.

過去40年間で最大の差となっています。

What's really frustrating for job seekers is that when they find a job clearly labeled as entry level, but

求職者にとって本当に残念なのは、エントリーレベルと明記されている仕事を見つけても、

then uncover that they require years of experience to get the job.

その仕事に就くために数年間の経験が必要だと後からわかることです。

A paradox that's left millions of young workers stuck in unemployment limbo.

これにより、何百万人もの若い労働者が失業の limbo にとどまっています。

The entry level job as we know it has changed over the past 40 years.

私たちが知っているエントリーレベルの仕事は、過去40年間で変化しました。

And we're going to break down exactly why that happened.

そして、なぜそうなったのかを詳しく見ていきましょう。

From the end of World War II through the 1970s, entry level jobs served a clear purpose.

第二次世界大戦の終結から1970年代にかけて、エントリーレベルの仕事は明確な目的を果たしていました。

Corporations filled roughly 90% of their vacancies through promotions and internal advancement.

企業は、空席の約90％を昇進や内部昇進で埋めていました。昇進。

Hire someone with good manners and a determination to work hard.

礼儀正しく、一生懸命働く意欲のある人を採用すること。

Then provide them with training, a career trajectory and a pension plan as a reward for company loyalty.

そして、トレーニング、キャリアパス、そして企業への忠誠心への報酬としての年金制度を提供すること。

During this era, you didn't need prior experience.

この時代、事前の経験は必要ありませんでした。

You didn't even need a college degree for most positions.

ほとんどのポジションで大学の学位さえ必要ありませんでした。

Companies understood that investing in workers was investing in their own future.

企業は、労働者への投資が自社の未来への投資であると理解していました。

They had time and resources to train people because they planned for long-term growth, not short-term profits.

短期的な利益ではなく、長期的な成長を計画していたため、人々をトレーニングする時間とリソースがありました。

But starting in the 1980s, everything changed rapidly.

しかし、1980年代に入ると、すべてが急速に変化しました。

The first major shift was corporate America's growing obsession with shareholder value.

最初の大きな変化は、アメリカの企業における株主価値への関心の高まりでした。

According to Harvard Business Review, from the end of World War II until the late 1970s,

ハーバード・ビジネス・レビューによると、第二次世界大戦終結から1970年代後半まで、

companies operated under a retain and reinvest philosophy.

企業は「維持・再投資」という考え方で事業を行っていました。

They provided workers with higher incomes and greater job security.

労働者にはより高い収入とより大きな雇用保障を提供していました。

But in the late '70s and early '80s, this broke down completely.

しかし、1970年代後半から1980年代初頭にかけて、それは完全に崩壊しました。

A new regime took over what researchers call downsize and distribute.

研究者たちが「ダウンサイズと分配」と呼ぶ新しい体制が取って代わりました。

The priority shifted from investing in employees to reducing costs and distributing freed up cash to shareholders.

優先順位は、従業員への投資からコスト削減と、解放された現金の株主への分配へと移行しました。

Training new workers started to be seen as an unnecessary expense.

新しい労働者をトレーニングすることは、不要な出費と見なされるようになりました。

Why hire someone without prior experience and waste time and money teaching them?

経験のない人を雇って、時間とお金を無駄に教えてどうするのでしょうか？

When you can hire a skilled employee that doesn't need to be trained?

教える必要のない熟練した従業員を雇えるのに？

Now let's talk about how broken the modern hiring process has become.

さて、現代の採用プロセスがどれほど壊れているかについて話しましょう。

When platforms like indeed and LinkedIn became popular, everything about hiring changed.

IndeedやLinkedInのようなプラットフォームが人気になると、採用に関するすべてが変わりました。

Before online job boards, companies had to actually interact with people.

オンライン求人掲示板が登場する前は、企業は実際に人々と交流しなければなりませんでした。

They hosted job fairs, conducted in person interviews, and manually reviewed printed resumes.

企業は合同企業説明会を開催し、対面での面接を行い、印刷された履歴書を手作業で確認していました。

The hiring process was slow, personal, and limited by geography.

採用プロセスは遅く、個人的で、地理的な制約がありました。

But suddenly, applicants could filter for job type, experience level, company and reviews,

しかし突然、応募者は職種、経験レベル、企業、レビューで絞り込み、

then upload their resume and apply in seconds.

履歴書をアップロードして数秒で応募できるようになりました。

Companies started receiving hundreds, even thousands of applications per day for a single role.

企業は、1つの職種に対して1日に数百、あるいは数千もの応募を受けるようになりました。

その量が、すべてを変えました。

採用は、数とフィルタリングの問題になりました。

One way to combat this is to add on a three to five years of experience requirement, even if the job doesn't actually need it.

これに対処する方法の1つは、たとえその仕事に実際には必要なくても、3年から5年の経験要件を追加することです。

Companies also turn to applicant tracking systems or ATS software.

企業はまた、応募者追跡システム、つまりATSソフトウェアに頼るようになります。

You upload your resume thinking a human will see it, but in reality, a robot scans it first.

人間が見てくれると思って履歴書をアップロードしても、実際にはまずロボットがスキャンします。

If your resume doesn't match a certain format, lacks specific keywords, or doesn't look the way the algorithm expects,

履歴書が特定のフォーマットに合っていなかったり、特定のキーワードが欠けていたり、アルゴリズムが期待する見た目になっていなかったりすると、

it gets rejected before it ever reaches a hiring manager.

採用担当者の目に触れる前に拒否されてしまいます。

According to a joint Harvard Business School and Accenture study,

ハーバード・ビジネス・スクールとアクセンチュアの共同調査によると、

88% of employers believed that qualified high-skilled candidates were being filtered out of the process because they didn't match the exact criteria in the job description.

88%の雇用主が、有能な高スキル人材が、求人票の正確な条件に合わないために選考から外されていると考えていました。

That number rose to 94% for middle-skill workers.

中間スキル労働者では、その割合は94%に上昇しました。

Companies are admitting that their own systems are rejecting qualified candidates, but

企業は、自社のシステムが有能な候補者を拒否していることを認めていますが、

they keep using them anyway because they have no other way to handle the volume.

それでも、処理する量に対処する他の方法がないため、使用し続けています。

According to PwC, nearly 80% of US companies outsource at least one HR function, including recruitment.

PwCによると、米国の企業の約80%が、採用を含む少なくとも1つの人事機能を外部委託しています。

The top players dominating this space include Randstad, Adecco and Manpower Group, handling millions of job placements annually.

この分野を支配するトッププレイヤーには、Randstad、Adecco、Manpower Groupなどが含まれ、年間数百万件の求職者を扱っています。

And even these outsources often use subcontractors.

そして、これらの外部委託業者でさえ、しばしば下請け業者を使用しています。

A hiring manager writes down a wish list of qualities they want in a candidate.

採用マネージャーは、候補者に求める資質のリストを作成します。

Historically, this would go to a seasoned recruiter who would help gauge the necessary requirements for the role.

歴史的には、これは経験豊富な採用担当者が担当し、その役職に必要な資質を判断するのに役立っていました。しかし、今はどうでしょうか？

But now, the process often goes to an HR department who then outsources it to a third-party recruiting firm

今では、そのプロセスは人事部門に渡され、そこから第三者の採用会社に外部委託され、

who may then use AI models to create the job posting.

さらにAIモデルを使用して求人広告が作成されることもあります。

When you apply, your application first passes through an ATS system.

あなたが応募すると、その応募書類はまずATSシステムを通過します。

If you make it past that, your first interview is typically conducted by a third-party interview network.

それを通過できた場合、最初の面接は通常、第三者の面接ネットワークによって行われます。

Then you might interview with someone in HR, and

その後、人事担当者と面接し、

only after all that do you potentially meet the actual hiring manager who will be supervising you.

そのすべてが終わって初めて、あなたを監督する実際の採用マネージャーに会える可能性があります。

And what's surprising is that only 30 99% of hiring teams receive interview training.

そして驚くべきことに、採用チームのわずか30.99%しか面接トレーニングを受けていません。

What we're seeing is more and more layers of applicant screening that happens before coming into contact with hiring managers.

私たちが見ているのは、採用マネージャーと接触する前に、ますます多くの段階の応募者スクリーニングが行われているということです。

This leads to requirements that aren't necessarily relevant to what the job will actually entail.

これは、実際の仕事内容に必ずしも関連しない要件につながります。

Wish lists that get filtered through multiple layers of people and systems who might not fully understand the role.

役割を完全に理解していない可能性のある複数の人やシステムを通してフィルタリングされるウィッシュリスト。

According to recent 2025 Harvard Business Review research,

最近の2025年のハーバード・ビジネス・レビューの研究によると、

less than 1/3 of US companies actively monitor whether their hiring practices result in quality hires.

米国の企業の3分の1未満しか、採用活動が結果につながっているかを積極的に監視していません。質の高い採用。

Only a minority track key metrics like cost per hire and time to hire.

採用単価や採用期間といった主要な指標を追跡しているのはごく一部です。

And as if that wasn't enough, there's also the massive trend of outsourcing jobs to other countries.

それだけでも十分ではないかのように、仕事を海外にアウトソーシングするという巨大なトレンドもあります。

According to Forbes, approximately 300,000 US jobs are outsourced every year.

フォーブスによると、約30万人の米国。

Many of which would have been entry-level positions that gave young workers their first opportunity.

の雇用が毎年アウトソーシングされており、その多くは若者が最初の機会を得ていたエントリーレベルのポジションだったでしょう。

A 2025 survey found that 51% of Gen Z graduates believe their degree was a waste of money.

2025年の調査では、Z世代の卒業生の51%が、自分の学位はお金の無駄だったと考えていることがわかりました。

In Strata's recent Talent Disrupted report,

Strataの最近のTalent Disruptedレポートでは、

only about half of bachelor's degree graduates land a college-level job within a year of graduation and 52% remain underemployed.

学士号取得者の約半数しか卒業後1年以内に大学レベルの仕事に就けず、52%が不完全雇用にとどまっています。

Between 2020 and 2025, around 43% of middle skill jobs and 37% of high skill jobs dropped their college degree requirement,

2020年から2025年の間に、中スキル職の約43%、高スキル職の37%が大学の学位要件を撤廃しており、

reflecting an ongoing trend in skills-based hiring, according to the Burning Glass Institute.

これはスキルベースの採用における継続的なトレンドを反映しています。

Major employers like IBM, Google and Delta have been reducing degree requirements for certain roles,

バーニンググラス・インスティテュートによると、IBM、Google、Deltaのような大企業は、正式な学位よりも特定のスキルや実務経験を重視し、

emphasizing specific skills and real-world experience over formal degrees.

一部の職務で学位要件を緩和しています。

So what does it mean when jobs demand three to five years of experience?

では、仕事で3年から5年の経験が求められるというのは、どういう意味なのでしょうか？

Companies value actions and want to know how well you can perform, and

企業は行動を重視し、あなたがどれだけうまくパフォーマンスを発揮できるかを知りたがっています。

having a degree alone might not prove this to them.

そして、学位を持っているだけでは、それを証明できないかもしれません。

According to a 2025 survey by Intelligent.com, 27% of US hiring managers prefer to avoid hiring recent graduates,

Intelligent.comの2025年の調査によると、アメリカの採用担当者の27%が、

citing concerns like poor work ethic, lack of preparedness and unprofessional behavior.

仕事への意欲の低さ、準備不足、プロフェッショナルでない行動といった懸念を理由に、最近の大学卒業者の採用を避けたいと考えています。

Moreover, 60% of businesses have fired at least one recent graduate in 2024 due to unsatisfactory performance.

さらに、60%の企業が2024年にパフォーマンスが不十分だったため、少なくとも1人の最近の大学卒業者を解雇しており、

And 75% of companies reported some recent grads as unsatisfactory hires.

75%の企業が一部の最近の卒業生を不十分な採用だったと報告しています。

While all of this has been happening, entry level jobs are disappearing due to automation.

これらすべてが起こる一方で、エントリーレベルの仕事は自動化によって消滅しています。

According to a PwC survey, less than 61% of human resource leaders said they were hiring for entry-level positions in 2023, down from 79% in 2022.

PWCの調査によると、人事責任者の61%未満が20XX年にエントリーレベルのポジションで採用を行っていると回答しており、これは2022年の79%から減少しています。

これはわずか1年で大幅な減少です。

Employers expect 23% of all roles to be disrupted in the next five years due to rapidly developing technology, according to the World Economic Forum.

雇用主は、急速に発展するテクノロジーにより、今後5年間で全職種の23%が影響を受けると予測しています。

A Goldman Sachs analysis estimated that up to 300 million full-time jobs globally,

世界経済フォーラムによると、ゴールドマン・サックスの分析では、

including administrative, legal and basic tech roles, are exposed to some degree of AI automation.

管理職、法律職、基本的な技術職を含む世界中の最大3億人のフルタイムの仕事が、AI自動化の影響を受ける可能性があると推定されています。

Many entry-level positions, the jobs people used to get their foot in the door, are being handed off to software -

多くのエントリーレベルのポジション、つまり人々がキャリアをスタートさせるために使っていた仕事は、ソフトウェア、

customer service, data entry, scheduling, content generation.

カスタマーサービス、データ入力、スケジューリング、コンテンツ生成に引き継がれています。

These were the stepping stones into corporate careers.

これらは、企業でのキャリアへの足がかりでした。

Now, they're being replaced by automation.

今、それらは自動化に取って代わられています。

Entry level jobs that demand years of experience are the inevitable outcome of multiple systemic failures over the past 40 years.

長年の経験を必要とするエントリーレベルの仕事は、過去40年間の複数のシステム的な失敗の避けられない結果です。

Companies prioritized shareholders over workers.

企業は労働者よりも株主を優先しました。

The Internet flooded hiring managers with applications they couldn't handle.

インターネットは、採用担当者が処理できないほどの応募書類を氾濫させました。

ATS systems filtered out qualified candidates.

ATSシステムは、資格のある候補者をフィルタリングしました。

The hiring process got outsourced to people who don't understand the roles.

採用プロセスは、その職務を理解していない人々に外部委託されました。