Name: CHROとの対話：LinkedInのテウリア・ハンソンとSpotifyのカタリーナ・バーグの対談 (Conversations with CHROs: Teulia Hanson of LinkedIn in conversation with Katarina Berg of Spotify)
Uploaded: 2025-07-21T18:53:58.000Z
Duration: 15 min 1 s
Description: VoiceTubeの動画で発音を聞きながら英語表現を覚えよう！学べる英語：

Hi, I'm Twila Hanson, Chief People Officer at LinkedIn.

こんにちは、私はLinkedInのチーフ・ピープル・オフィサー、トゥイラ・ハンソンです。

to 不定詞

And today I'm joined by Katerina Berg, CHRO at Spotify, to gain some really valuable insights on how, Katerina, you're thinking about HR during this really important time of change.

そして今日は、スポティファイのCHROであるカテリーナ・バーグに参加してもらい、カテリーナがこの本当に重要な変化の時期に人事についてどのように考えているのかについて、実に貴重な洞察を得ることができた。

動名詞

お招きいただきありがとうございます。

What's something you wish people knew about the CHRO job?

CHROという仕事について知っておいてほしいことは何ですか？

How complex it is and how exciting, challenging and fun it is.

それがどれほど複雑で、どれほどエキサイティングで、挑戦的で、楽しいことか。

And that for anybody that has kind of a mindset that you want to learn and come to work and learn new things every day, it's, I think, one of the best jobs you could have.

そして、学びたい、職場に来て毎日新しいことを学びたいというマインドを持つ人にとっては、最高の仕事のひとつだと思う。

I think people don't know what we do and how much of the 50-50 of actually having business acumen and also HR acumen and how fulfilling that is.

私たちが何をやっているのか、ビジネスの洞察力と人事の洞察力の半々で、それがどれほど充実したものなのか、みんな知らないんだと思う。

I would love if you could share, like, what do you find fun about the CHRO job?

CHROの仕事で楽しいと思うことは何ですか？

That I come to work and I plan to do something and it happens to be 100% totally different.

職場に来て、何かをしようと思っていたのに、それが100％まったく違うものになってしまった。

And if you are a controlling person or if you enjoy to follow plans, I think you can get anxiety easier.

そして、もしあなたが支配的な人であったり、計画通りに行動するのが好きな人であれば、より簡単に不安を抱くことができると思う。

But for a person that wants to constantly stay passionate, curious and learn new things about people, the business, where we're going, org design, whatever it is that will actually pivot the company forward is what I love with that work, that you never know, but you could also trust what you do know.

しかし、常に情熱と好奇心を持ち続け、人々やビジネス、今後の方向性、オルグのデザインなど、会社を前進させるための軸となるような新しいことを学びたいと思う人にとって、この仕事はとても魅力的なものだ。

Is there anything specific in regards to the culture of Spotify where you could pinpoint, like, this is what we do, this is why we're able to sort of think about talent, talent movement, our internal marketplaces in a way that feels really modern and edgy when you still hear, you know, several CHROs talk about how managers hoard talent, you know, they sort of discourage people on their teams, especially the good ones, from going and seeking other opportunities.

スポティファイの文化に関して、何か具体的なことはありますか？例えば、これが私たちの仕事であり、これが私たちが人材、人材の動き、社内のマーケットプレイスについて現代的でエッジの効いた方法で考えることができる理由です。

So is there anything special about your culture that you think like, you know, this is a reason why we're able to do it?

では、自分たちの文化に何か特別なものがあって、それが自分たちがやっていける理由だと思いますか？

I think collaboration is one of the things that we have cracked in the country of Sweden because otherwise we wouldn't be able to compete.

そうでなければ競争に勝てないからだ。

We need to learn faster than the world is changing, and then trying to bring people on the narrative.

私たちは世界が変化するよりも早く学び、そして人々を物語に引き込もうとする必要がある。

So we usually use Nietzsche a bit internally, where we say, hey, you might not like the change or the decision or the new policy or whatever it could be, but what we promise you, because change is changing or change is the only constant, it is that we will explain to you, you will understand why we're doing it.

だから、私たちは普段、社内でニーチェを少し使って、こう言うんだ、君はその変化や決定や新しい方針が気に入らないかもしれない、でも私たちが君に約束するのは、変化とは変化であり、変化とは唯一の不変のものだから、君に説明し、なぜ私たちがそれをするのかを理解してもらうということなんだ。

So we owe it to you to talk about the narrative.

だから、私たちは物語について話す義務がある。

あなたの才能じゃないでしょう？

It's Spotify's talent, and the talent will leave the company to go somewhere else because, you know, the walls and the floor and the ceiling was becoming a bit narrow.

それはスポティファイの才能であり、その才能は、壁と床と天井が少し狭くなってきたため、会社を辞めて他の場所に行くだろう。

So trying to make sure that that internal mobility, together with something that we said from the get-go, we believe in homegrown, and we're going to recruit from within.

だから、社内の流動性を確保することと、私たちが当初から言っていた、ホームグロウン（自前主義）を信じ、社内から採用することを両立させようとしている。

Doesn't mean that we don't need to add a system or bring in a specific kind of knowledge or skill set, but we want to do that.

システムを追加したり、特定の種類の知識やスキルを持ち込む必要がないという意味ではないが、そうしたい。

It keeps, you know, the institutional knowledge going.

そうすることで、組織的な知識が維持されるんだ。

It also makes us move much, much, much faster, and slow is as, you know, fast is as slow as we will move.

また、私たちの動きはずっと、ずっと、ずっと速くなる。遅いということは、速いということは、私たちが動くのと同じくらい遅いということだ。

At LinkedIn, we identified two core skills that we want across the organization, like in order for us to build more acumen, it's really important that we focus on agility, right?

LinkedInでは、組織全体に必要な2つのコアスキルを特定しました。例えば、より多くの洞察力を構築するためには、俊敏性に焦点を当てることが本当に重要なのです。

Like everybody just understand that there are going to be those moments where we have to pivot.

みんなと同じように、ピボットしなければならない瞬間があることを理解してほしい。

時にはスプリントしなければならない。

ペースを落とす必要があるかもしれない。

何か日没が必要かもしれない。

The other skill that we want to make sure that, you know, we're all building across the organization, no surprise, is incorporating Gen AI in the flow of work.

もう1つのスキルは、組織全体がAI世代を仕事の流れに組み込むことです。

So those are the two focus areas, at least from a talent perspective, that we are supporting and providing resources across the organization.

つまり、少なくとも人材という観点からは、私たちが組織全体で支援し、リソースを提供しているのは、この2つの重点分野です。

Is there one or two at Spotify that you're really focused on?

スポティファイで、本当に力を入れているのは1人か2人ですか？

I think being such a young company, I think the agility and being digital was kind of from birth.

これほど若い会社だから、敏捷性とデジタル化は生まれつきのものだと思う。

So I would, you know, plus one on the agility, even if we don't talk about it that way.

だから、そういう言い方はしないにしても、敏捷性にはプラス1だね。

But I think we talk more about being able to adopt and stay curious because it's helping you.

でも、私たちがもっと話しているのは、採用し、好奇心を持ち続けることができるのは、それが自分の力になっているからだということだ。

I mean, if you're curious, I think you will be more tolerant.

つまり、好奇心があれば、もっと寛容になれると思う。

If you're tolerant, again, you're more curious about everything that has to do with new technology, new people, people that are different than you are.

寛容であれば、やはり新しいテクノロジーや新しい人々、自分とは異なる人々との関係すべてに好奇心を抱くようになる。

So I think, you know, adaptability and curiosity are two things that are important to us.

だから、順応性と好奇心、この2つが僕らにとって重要なんだ。

You've been with Spotify for 11 years now.

Spotifyに入社して11年になりますね。

I'm sure a lot about Spotify has changed over the years.

Spotifyについては、この数年で大きく変わったと確信している。

When we talk about change and change management, in addition to everything that's changing, I also think it's really important to talk about what's staying the same.

変化とチェンジ・マネジメントについて語るとき、変化するものすべてに加えて、変わらないものについて語ることも本当に重要だと思う。

As a really grounding conversation and for employees to understand, you know, in light of adopting new technology, does that mean we're thinking about our customers in a different way or our culture and values?

新しいテクノロジーを採用するということは、顧客や企業文化や価値観をこれまでとは違った方法で考えるということなのか？

それは変わりつつあるのだろうか？

What types of conversations I expect from my manager?

上司からどのような会話を期待されているか？

それは変わってきているのだろうか？

So we also like to, you know, make sure that we're bookending, change conversations with what's staying the same.

だから私たちは、変化をもたらす会話と、変わらない会話とを、きちんと分けて考えたいんだ。

Would love to hear from you about what's staying the same at Spotify.

Spotifyの何が変わらないのか、ぜひお聞かせください。

We have something that we call our culture manifesto, which is the band manifesto.

僕らにはカルチャー・マニフェスト（バンド・マニフェスト）と呼んでいるものがある。

We happen to think of ourselves as a band, having that first trial music.

私たちはたまたま、自分たちのことをバンドだと思っていて、その最初のトライアル音楽を持っている。

So everything that kind of sums up our culture is put into that band manifesto, who we are, who we want to be, what are the set of rules or whatever you would like to call them.

だから、私たちの文化を要約するようなものはすべて、バンド・マニフェスト、私たちが何者であるか、私たちが何者でありたいか、何を一連のルールと呼ぶか、何でもいいから、そのマニフェストに込められているんだ。

That is, I think, the constant very much.

But putting that into place is very much about the foundation, which is the values.

しかし、それを実行に移すには、土台となる価値観が非常に重要だ。

And here it's been important to us to give everybody in the company a voice and asking them three very simple and naive questions.

そしてここでは、社内の全員に発言権を与え、3つのとてもシンプルで素朴な質問をすることが重要だった。

What's important for you to thrive or grow here?

ここで成長するために何が重要か？

What's important for you to have fun when you come to work?

出勤時に楽しむために大切なことは何ですか？

Because we think you learn more when you have fun and you also become very good at the things that you enjoy to do.

私たちは、楽しむことでより多くのことを学べると考えていますし、楽しんでできることはとても得意になります。

And the third thing, obviously, because it's a business, what's important so you can do a good job?

そして3つ目は、ビジネスである以上、良い仕事をするために何が重要か、ということだ。

So that is becoming kind of a contract between all of us.

だから、それは私たち全員の間の契約のようなものになりつつある。

And the values have now survived so many of those kind of pressure tests.

そしてその価値観は、現在では多くのプレッシャーテストに耐えている。

But the definition as the culture evolves has changed a bit, right?

でも、文化が進化するにつれて定義が少し変わってきたよね？

But it's also important for us to pressure test every time we have intradays.

しかし、イントラデイのたびに圧力テストを行うことも重要だ。

彼らはいまでもその地位にあるのだろうか？

彼らはあなたの決断を助けてくれるだろうか？

Because if you only cling on, you say to everybody that is new that our people is not our culture and culture is not our people.

というのも、しがみつくだけでは、新しく来た人たちみんなに、私たちの民族は私たちの文化ではないし、文化は私たちの民族ではないと言うことになるからだ。

So you want them to also feel that your voice matters and you are important and welcome to whatever this is called Spotify.

だから、あなたの声が重要で、あなたは重要で、スポティファイというものが何であれ歓迎されていると感じてもらいたい。

But you also want to say to the people that's been there for a long time that we're not going to just throw everything out and whatever you did does not matter for us either.

でも、長い間そこにいた人たちにも、私たちはすべてを投げ出すつもりはないし、あなたたちがしたことは私たちにとっても重要ではない、と言いたいのでしょう。

So it's been very intentional how we build our culture, how we make sure that everybody has a voice and also how we make sure that we evolve but not too fast.

だから、企業文化を築き上げ、全員が発言できるようにし、また進化を急がないようにするために、非常に意識的に取り組んできた。

It's the really important tenant in design thinking to first go into a situation and to be just an observer and learn, understand, watch intently before you come up with any new ideas.

デザイン思考において本当に重要なことは、新しいアイデアを思いつく前に、まずその状況に入り込み、ただ観察者として学び、理解し、注意深く観察することだ。

So I love that you're applying those core design principles into what it means to join and to stay at Spotify.

Spotifyに加入すること、そしてSpotifyに留まることの意味に、そのようなコア・デザインの原則を適用しているのは素晴らしいことです。

それは本当に素晴らしいことだ。

So one thing that I know that we share in addition to our job title is that we both share a passion for fostering a culture of belonging.

だから、肩書きだけでなく、私たちが共有していることのひとつは、帰属文化を育むことへの情熱を共有しているということだ。

What does a culture of belonging mean to you and what are some of the things you do at Spotify to really make sure that everyone feels as though they belong?

あなたにとって「帰属文化」とはどのようなものですか？また、スポティファイでは、誰もが自分の居場所だと感じられるようにするために、どのようなことを心がけていますか？

So I think one of the things that we decided from early, early stage on diversity inclusion belonging or diversity equity inclusion belonging is that obviously what you measure is going to be done.

だから、ダイバーシティ・インクルージョン・ボーイング、あるいはダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン・ボーイングについて、私たちが早い段階から決めていたことのひとつは、何を測定するかということだと思う。

So diversity matters and it's important to get the numbers right.

つまり、多様性は重要であり、数字を正しく把握することが重要なのだ。

So how do we crack the code of becoming an inclusive and a truly inclusive organization?

では、インクルーシブで真にインクルーシブな組織になるためには、どうすればいいのだろうか？

そして、それこそが重要だと私たちは言った。

But another way to describe it to you, we stole with pride Vernet's kind of description of diversity is when you get invited to the party and inclusion is when you are being asked to dance.

多様性とはパーティーに招待されることであり、インクルージョンとはダンスに誘われることである。

Then we added, because we're a music company, belonging is when they play your song.

そして、私たちは音楽会社なので、所属とはあなたの曲を演奏することだと付け加えた。

So the feeling that we all want to like, I'm here, I have arrived.

だから、私たちは皆、「私はここにいる、私は到着した」という感覚を味わいたいのだ。

私が見え、私の声が聞こえる。

But I also feel very confident and also it's very, you know, nice to be part of this organization.

でも、自信もあるし、この組織の一員になれてとてもうれしい。

So we work very much with inclusion and belonging.

だから私たちは、インクルージョン（包摂）と帰属（所属）をとても大切にしている。

私たちは日常的に成功しているだろうか？

私たちは長い道のりを歩んできたと思う？

Do I think you have to be very intentional with this work?

この仕事では、かなり意図的にやらなければならないと思う？

Do, is, you know, is patience my Olympic discipline?

忍耐は私のオリンピック種目なのか？

And if it wasn't, I think, you know, societies and countries and the world would look different.

もしそうでなかったら、社会も国も世界も違ったものになっていたと思う。

では、なぜ企業にとっては簡単なのだろうか？

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CHROとの対話：LinkedInのテウリア・ハンソンとSpotifyのカタリーナ・バーグの対談 (Conversations with CHROs: Teulia Hanson of LinkedIn in conversation with Katarina Berg of Spotify)

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