Name: 元グーグル採用担当者が語る：なぜ誰も高齢者を採用しないのか（そして、それを解決する方法） (Ex-Google Recruiter Explains: Why Nobody Hires Older Workers (And How to Fix It))
Uploaded: 2025-05-12T13:34:09.000Z
Duration: 12 min 53 s
Description: VoiceTubeの動画で発音を聞きながら英語表現を覚えよう！学べる英語：

There's one word hiring managers use to dismiss workers over the age of 40.

採用担当者が40歳以上の労働者を解雇するときに使う言葉がある。

It's subtle, cruel, and derails careers every day.

それは微妙で残酷で、毎日のようにキャリアを狂わせる。

You can turn it around, and I'll show you how.

その方法をお教えしましょう。

When companies see someone over 40, they often make snap judgments.

企業は40歳以上の人を見ると、即断即決することが多い。

Questions pop up into their heads like, will they ask for more money than we can afford?

というような疑問が頭に浮かぶ。

Or can they adapt to the way we do things?

それとも、我々のやり方に適応できるのか？

Sometimes they even worry that hiring someone more experienced might make their managers look bad.

時には、より経験豊富な人物を雇うことで、上司の印象が悪くなるのではないかと心配することさえある。

These unspoken fears can feel like a wall that you can't climb.

このような言葉にならない不安は、あなたが越えられない壁のように感じるかもしれない。

But here's what I've learned after years of working with hiring managers and job seekers.

しかし、採用担当者や求職者と長年仕事をしてきてわかったことがある。

These biases aren't the end of your career.

このような偏見は、あなたのキャリアを終わらせるものではない。

I'm going to show you the exact phrases and strategies that you can use to address age bias before it ever becomes an issue.

年齢による偏見が問題になる前に、その偏見に対処するためのフレーズと戦略を紹介しよう。

What these hiring managers are missing is the incredible value that you bring to the table.

採用担当者が見落としているのは、あなたがテーブルにもたらす素晴らしい価値だ。

If you're over 40, you have skills and experience that younger professionals just don't have.

40歳以上であれば、若いプロフェッショナルにはないスキルや経験がある。

You know what works, what doesn't, and how to deliver results without constant hand-holding.

何がうまくいき、何がうまくいかないのか、常に手を煩わせることなく結果を出すにはどうすればいいのかを知っている。

These are the things that companies need, but they don't always see them right away.

これらは企業にとって必要なものだが、すぐに目につくとは限らない。

I'm going to show you how to break through those biases, and I'll also show you how to showcase your strengths, shift their assumptions, and take control of the conversation.

そのような偏見を打破し、自分の強みをアピールして相手の思い込みを変え、会話の主導権を握る方法をお教えします。

年齢差別は必ずしも明白ではない。

直接的に拒絶されることはめったにない。

Instead, it hides in subtle comments and coded language like, this is a fast-paced environment.

その代わり、「ここはペースの速い環境だ」といった微妙なコメントや隠語が隠れている。

How much longer do you plan to stay in the workforce?

いつまで現役でいるつもりですか？

これは単なる無邪気な質問ではない。

They reflect a pervasive bias quietly keeping experienced professionals from the roles that they've earned.

経験豊富なプロフェッショナルを、彼らが獲得した役割から遠ざけてしまう偏見が蔓延しているのだ。

それは頭の中だけの話ではない。

According to an October 2024 AARP study, it shows that 60% of workers over 50 report feeling unfairly judged because of their age.

2024年10月のAARPの調査によると、50歳以上の労働者の60％が、年齢を理由に不当に評価されていると感じている。

This kind of bias often goes unnoticed until it's too late.

この種の偏見は、手遅れになるまで気づかれないことが多い。

It's woven into everyday conversations, disguising itself as harmless remarks.

日常会話に織り込まれ、無害な発言を装っている。

Once you recognize what's happening, you can flip the script.

何が起きているかを認識すれば、脚本をひっくり返すことができる。

You can take back control by learning the corporate code.

企業規範を学ぶことで、コントロールを取り戻すことができる。

When age bias feels like it's holding you back, remember this.

年齢の偏りが足かせになっていると感じたら、このことを思い出してほしい。

By owning your experience and reframing it, you're not just a job candidate.

自分の経験を持ち、それをリフレーミングすることで、あなたは単なる求職者ではなくなる。

You're the solution to the problem that they didn't know that they had.

あなたは、彼らが知らなかった問題を解決してくれる。

You hold the power to reshape your career narrative by overcoming bias and secure the role that you deserve.

偏見を克服し、自分にふさわしい役割を確保することで、キャリアの物語を再構築する力をあなたは持っている。

So what's really happening behind the scenes?

では、舞台裏で実際に何が起きているのか？

I've been in the room where hiring decisions are made.

私は採用が決定される部屋にいたことがある。

I've heard the conversations that hiring managers never say out loud.

私は、採用担当者が決して口に出しては言わない会話を聞いたことがある。

The behind-the-scenes discussion that happens after the interview ends.

インタビュー終了後に行われる舞台裏の話し合い。

It's not always about what they say directly.

直接的に何を言われるとは限らない。

時には、それが何を暗示しているかということもある。

You'll hear things like, we need more energy on the team or this role might not be a cultural fit.

チームにはもっとエネルギーが必要だ、とか、この職務は文化的に合わないかもしれない、とか。

Now, these are just polite ways of saying we're not interested in hiring someone with more experience.

これらは、経験豊富な人を雇うことに興味がないことを丁寧に表現しているに過ぎない。

It's rarely about your actual skills and qualifications.

実際のスキルや資格について語られることはほとんどない。

そうではなく、彼ら自身が恐れていることなのだ。

Many hiring managers, especially younger ones, feel intimidated by candidates who have more experience than they do.

多くの採用担当者、特に若い採用担当者は、自分より経験豊富な候補者に威圧感を感じる。

They worry that you'll challenge their authority, cost more than they can budget, or leave the role sooner than they'd like.

彼らは、あなたが自分の権限に異議を唱えたり、予算以上の費用がかかったり、自分が望むよりも早くその役割を離れたりするのではないかと心配している。

These assumptions aren't a reflection of you.

これらの仮定はあなたを反映しているわけではない。

They're a reflection of their insecurities.

そして、本当の損失はあなただけではない。

By dismissing experienced professionals, they're passing on someone who could truly transform their team or their business.

経験豊富なプロフェッショナルを切り捨てることで、チームやビジネスを真に変革しうる人物を見送ることになる。

では、こうしたバイアスにどう対処するのか？

For many, the instinct is to hide their age, trim the resume, leave out dates, or downplay experience to, quote, blend in.

多くの人は、自分の年齢を隠したり、履歴書を切り詰めたり、日付を省いたり、経験を軽くしたりして、引用すれば、溶け込もうとする。

But let me tell you, that's not the entire answer.

だが、言っておくが、それが答えのすべてではない。

Hiding who you are only reinforces their bias.

あなたが誰であるかを隠すことは、彼らのバイアスを強めるだけだ。

Now, do I think you should remove some of your experience from your resume?

では、履歴書から経験のいくつかを削除するべきだと思いますか？

Your resume should tell your story of the relevant experience you have that brought you to where you are today and that is relevant to the job that you're applying to.

履歴書では、応募する仕事に関連する、現在のあなたを導いた経験を語るべきです。

You don't have to list out every job you've ever had because a job you had, let's say, 25 years ago may not be as relevant as what you've done in the past 15 years.

なぜなら、例えば25年前の仕事は、過去15年間にした仕事ほど関連性がないかもしれないからだ。

Show them how your experience is exactly what they need.

あなたの経験が、まさに彼らが必要としているものであることを示すのだ。

Help them see your expertise not as a liability, but as a unique strength that can elevate their team.

あなたの専門知識を負債としてではなく、チームを向上させるユニークな強みとして認識させる。

If they think you're overqualified or that you might leave soon, shift the narrative.

もし彼らが、あなたが資格過剰だと思ったり、すぐに辞めるかもしれないと思ったりしたら、物語を変えよう。

Highlight your ability to hit the ground running and deliver results faster than anyone else.

誰よりも早く現場に飛び込み、結果を出す能力をアピールする。

あなたがリスクではないことを示すのだ。

If they assume that you're out of touch with modern trends, prove them wrong.

もし彼らが、あなたが現代のトレンドに疎いと思い込んでいるのなら、それが間違いであることを証明しよう。

Share how you've stayed ahead of the curve, whether it's through mastering the latest tools, earning certifications, or implementing innovative strategies in your past roles.

最新のツールの習得、資格の取得、過去の職務における革新的な戦略の実践など、あなたがどのように時代の最先端を走ってきたかを分かち合いましょう。

Confronting age bias head-on may feel daunting, but here's the truth.

年齢による偏見に正面から立ち向かうのは大変だと感じるかもしれないが、これが真実だ。

When you reframe your experience and tackle concerns proactively, you flip the script.

自分の経験をリフレーミングし、懸念に積極的に取り組むことで、脚本がひっくり返る。

これはインタビューでの推測の話ではない。

It's about going in prepared with a strategy that turns their doubts into confidence in you.

相手の疑念を自分への信頼に変える戦略を準備して臨むことだ。

You need to go into every interview prepared, not just to answer questions, but to guide the conversation.

ただ質問に答えるだけでなく、会話を導くための準備を整えて面接に臨む必要がある。

Know how to position your experience as a value add.

自分の経験を付加価値として位置づける方法を知る。

Be ready to tackle those biases before they even have a chance to surface.

偏見が表面化する前に、その偏見に対処する準備をすること。

Here are some actionable strategies that you can use to beat ageism.

エイジズムに打ち勝つための実行可能な戦略をいくつか紹介しよう。

Number one, proactively address biases in interviews.

その1は、面接における偏見に積極的に対処すること。

During interviews, ask open-ended questions like, is there any area where I could elaborate on how I could approach this role?

面接では、「この職務への取り組み方について、もっと詳しく説明できる部分はありますか」といった自由形式の質問をする。

This gives employers the chance to voice their concerns while you reframe them constructively.

そうすることで、雇用主は自分の懸念を口にすることができ、あなたはそれを建設的に捉え直すことができる。

This simple question gives employers a chance to surface any concerns that they have, concerns that you can then reframe in a constructive and positive way.

このシンプルな質問によって、雇用主が抱いている懸念、つまり建設的で前向きな方法で捉え直すことができる懸念を表面化する機会を与えることができる。

By addressing potential biases directly, you position yourself as confident, prepared, and solutions-focused.

潜在的な偏見に直接対処することで、自信にあふれ、準備万端で、解決策を重視する人物として位置づけられる。

For example, imagine you're in an interview for a project management role, and you sense the interviewer might perceive your extensive experience as a potential overqualification.

例えば、プロジェクト管理職の面接で、面接官があなたの豊富な経験をオーバークオリフィケーションの可能性があると感じたとする。

When they ask about your ability to adapt to a fast-paced environment, respond with something like this.

ペースの速い環境に適応する能力について聞かれたら、こう答えよう。

I completely understand the importance of adaptability in a dynamic setting.

ダイナミックな環境における適応力の重要性は完全に理解している。

In my previous role at, insert company name, I led a cross-functional team during a high-pressure product launch.

前職では、プレッシャーのかかる製品立ち上げの際に、部門横断的なチームを率いていました。

Not only did we meet our deadline, but we also implemented a new agile process that increased our team's efficiency by 25%.

期限を守れただけでなく、新しいアジャイル・プロセスを導入し、チームの効率を25％向上させることができました。

I've found that my experience allows me to hit the ground running and quickly identify opportunities for improvement, ensuring seamless integration into any team environment.

私の経験により、どのようなチーム環境にもシームレスに溶け込むことができ、すぐに改善の機会を見出すことができます。