Name: 改善を促すフィードバックの与え方 | Googleピープルマネジメントエッセンシャル (Learn how to give feedback that drives change | Google People Management Essentials)
Uploaded: 2026-01-24T00:15:06.000Z
Duration: 6 min 2 s
Description: VoiceTubeの動画で発音を聞きながら英語表現を覚えよう！学べる英語：

こんにちは、シャンリカです。

I lead Google's Education for Social impact organization within google.org day to day.

私はGoogleのgoogle.org内の「Google's Education for Social impact organization」を日々の業務で率いています。

現在進行形

I talk to customers, I talk to educators, I talk to students and parents, I talk to education leaders to really understand what is it that they're trying to solve for.

お客様、教育関係者、学生や保護者の方々、教育リーダーの方々とお話しし、彼らが何を解決しようとしているのかを本当に理解します。

And then we look for ways to bring Google's best strengths.

そして、Googleの強みを活かす方法を探します。

That's our technology, our research, our people, our expertise.

それは、私たちのテクノロジー、リサーチ、人々、専門知識です。

When I think about my journey as a people manager, I go back to my roots of being a classroom teacher.

ピープルマネージャーとしての私の道のりを考えると、私はクラスの先生だった頃の原点に戻ります。

And a fundamental part of being a classroom teacher is providing feedback to make my students better.

そして、クラスの先生であることの基本的な部分は、生徒たちをより良くするためのフィードバックを提供することです。

And so now, today, as I lead a team inside of a large organization, I go back to those same roots.

ですから今、大きな組織の中でチームを率いる者として、私はあの同じ原点に戻ります。

Feedback is fundamentally important to make our teams and our colleagues better.

フィードバックは、私たちのチームや同僚をより良くするために根本的に重要です。

So my advice to new managers in having these types of conversations would include four elements to be ongoing, timely, specific, and

ですから、新しいマネージャーがこのような会話をする際の私の助言には、継続的、タイムリー、具体的であるという4つの要素が含まれます。

実行可能なものにすることです。

One of the things that I typically have done and still do even as an experienced manager, is I try to lay out the specific points that I want to discuss with my colleague as part of phase two.

私が経験豊富なマネージャーであっても、通常行ってきたこと、そして今でも行っていることの一つは、フェーズ２の一部として同僚と話し合いたい具体的な点を明確にすることです。

And so in this conversation, I work hard to set the stage of trust with the employee.

そして、この会話の中で、私は従業員との信頼関係を築くことに力を注ぎます。

I typically like to bring in and start with strengths, an asset for the conversation.

私は通常、会話の資産として、強みから始めたいと思っています。

It's important to name it, be specific with the employee so that there's no confusion about what the feedback is.

それを名前で呼び、従業員に具体的に伝えることが重要です。そうすれば、フィードバックが何であるかについて混乱がありません。

And then I would close out that as part of the conversation, any specific steps, next steps, or action that you want the employee to take.

そして、会話の一部として、従業員に取ってもらいたい具体的なステップ、次のステップ、または行動を締めくくります。

And then in that third phase, the final phase is the follow up.

そして、その３番目のフェーズ、最後のフェーズはフォローアップです。

After the conversation, I follow up in writing to the employee to capture what we discussed and to ensure that the employee has a place to reference after they have an opportunity to reflect.

会話の後、従業員が話し合ったことを記録し、従業員が振り返る機会を得た後に参照できる場所があることを確認するために、書面でフォローアップします。

So a strong outcome of a feedback conversation is that together we find the right solution.

フィードバックの会話から得られる良い結果の一つは、お互いに適切な解決策を見つけられることです。

The individual acknowledges and recognizes the performance and receives the feedback.

その方がパフォーマンスを認め、フィードバックを受け取ります。

The flip side to that is I can think about a time when I've given feedback, we've had the feedback conversation, but

その反対に、私がフィードバックをした時、フィードバックの会話はあったのですが、

行動がまだ変わらなかったという時があります。

In those moments, my approach typically becomes much more prescribed.

そういう時は、私のやり方はもっと具体的になります。

I tend to have an additional conversation with the individual.

その方と追加の会話をします。

I also will ask additional questions of my colleague to find out what else do they need?

同僚にも追加の質問をして、他に何が必要かを聞きます。

追加のサポートは必要ですか？

If the individual themselves are struggling to identify what they need to help them to make the necessary changes, then I come forward with additional recommendations.

もしその方が、必要な変化を起こすために何が必要かを見つけるのに苦労しているなら、私から追加の提案をします。

Whether that's providing them with a mentor, providing very specific training courses that they may need to complete, a helpful strategy that you can use when dealing with a difficult feedback session is to lean in on your partners, take a step back, reach out to your human resource partner, speak to your own manager, speak to a mentor.

メンターの提供であれ、必要な特定の研修コースの受講であれ、難しいフィードバックセッションを乗り切るための役立つ戦略は、パートナーに頼り、一歩引いて、人事パートナーに連絡し、上司に相談し、メンターに話を聞くことです。

Use your network to help you have that conversation and to ensure that you can deliver that specific feedback and the timely feedback so that you can get the outcomes that we all desire.

ネットワークを活用して、その会話を円滑に進め、望む結果を得るために、具体的でタイムリーなフィードバックを提供できるようにしましょう。

We all receive feedback and a recent time where I received feedback was actually a few months ago.

私たちは皆、フィードバックを受け取ります。私が最近フィードバックを受けたのは、数ヶ月前のことです。

We were in a meeting with a customer and the meeting was moving along and I posed a number of strategy questions to the customer.

お客様との会議中でした。会議は順調に進んでいましたが、お客様にいくつかの戦略的な質問をしました。

You could see the customer was uncomfortable with the questions, but

お客様は質問に不快感を示しているのが分かりましたが、

we were there as a critical friend to help push them on their strategy.

私たちは、お客様の戦略を後押しするクリティカルフレンドとしてそこにいました。

And so I persisted with some of the hard questions even though the customer was uncomfortable.

そのため、お客様が不快に思っていても、私は厳しい質問を続けました。

My manager pulled me aside and gave direct feedback that my questions were causing the customer to instead of leaning in, they were pulling out and they were disengaging.

上司が私を呼び出し、私の質問がお客様を、積極的に参加するのではなく、引きこもらせ、関心を失わせていると直接フィードバックをくれました。

So I walked back in the meeting, I made that adjustment and we got to the right outcome.

そこで私は会議に戻り、その調整を行ったところ、正しい結果を得ることができました。

Sometimes feedback sessions don't go well.

フィードバックのセッションがうまくいかないこともあります。

I can think of several examples where I had to work through a very difficult conversation.

いくつかの難しい会話を乗り越えなければならなかった例を挙げることができます。

And a specific scenario that comes to mind is in me delivering the feedback.

そして、思い出す具体的なシナリオは、私がフィードバックを伝えているときのことです。

The individual began to cry and it prevented me from being able to continue the conversation because I recognized that the person's level, emotional level was very high and that they were not able to even hear the feedback.

その方は泣き出してしまい、相手の感情的なレベルが非常に高く、フィードバックを聞くことができない状態だと認識したため、会話を続けることができませんでした。

そこで、その場で会議を一時中断しました。

I said to the individual, I understand that this is difficult and so what I'd recommend is that we pause the meeting and find a better time when they are ready.

その方に、「これは難しいことだと理解しています。ですので、会議を一時中断し、準備ができたときにもっと良い時間を見つけましょう」と伝えました。

In coming back to the second conversation, the individual reflected back with me what they heard, they acknowledged and then had even come back with a set of actions that they wanted to take so that we could find a path forward and that was the perfect outcome.

2回目の会話に戻ったとき、その方は自分が聞いたことを私に伝え返し、認め、さらに前進するための行動計画まで考えてきてくれたので、私たちは進むべき道を見つけることができました。これは完璧な結果でした。

それが私たちが望むことです。

We want individuals to be able to be reflective and for they themselves to solution how we can make the necessary adjustments.

私たちは、個人が内省できるようになり、そして自分たち自身で必要な調整をどうすればよいか解決策を見つけられるようになることを望んでいます。

One of the things that we know when we look at a lot of the research is that as managers there are a lot of unspoken cues that can sometimes show up in the conversations.

私たちが多くのリサーチを見て知っていることの一つに、マネージャーとして、会話の中に現れることがある多くの言葉にならない合図があるということです。

And so that self regulation, the awareness of where my emotions are, I have to be really intentional and thoughtful about that.

そして、そのセルフ・レギュレーション、自分の感情がどこにあるかという気づきは、意図的かつ慎重に行う必要があります。

And so it is important for managers to have that self awareness and to self regulate as we step into these critical conversations.

ですから、マネージャーがそのセルフ・アウェアネスを持ち、これらの重要な会話に臨む際にセルフ・レギュレーションを行うことが重要です。

Being a people manager allows you to have greater influence in the organization.

ピープル・マネージャーであることは、組織においてより大きな影響力を持つことを可能にします。

It's a fantastic opportunity for you to help others reach new levels in their performance.

それは、他者がパフォーマンスの新たなレベルに到達するのを助ける素晴らしい機会です。

It's an opportunity for you to deliver more increased value on behalf of your company, and

そして、あなたの会社のために、より大きな価値を提供し、

it's an opportunity for you to pay it forward.

それを次世代に引き継いでいく機会です。

字幕リスト動画再生

改善を促すフィードバックの与え方 | Googleピープルマネジメントエッセンシャル (Learn how to give feedback that drives change | Google People Management Essentials)

specific

struggle

approach

individual