is called the candle problem and here's how it works. I bring you into a room, I give

はろうそくの問題と呼ばれ、ここではそれがどのように動作します。私は部屋にあなたを連れてきて、私は与える

you a candle, some thumbtacks, and some matches and I say to you: Your job is to attach the

ロウソクと鋲とマッチを 用意してあげようお前の仕事は

candle to the wall so the wax doesn't drip on the table. And eventually after 5 or 10

ワックスがテーブルの上に垂れてこないように壁にキャンドル。そして最終的には5または10の後に

minutes, most people figure out the solution which you can see here. The key is to overcome

分で、ほとんどの人がここで見ることができる解決策を見つけ出すことができます。重要なのは、克服することです。

what is called functional fixedness. You look at that box and you see it only as a receptacle

機能的固定性と呼ばれるものですあなたはその箱を見て、それを受け皿としてしか見ていません。

for the tacks, but it can also have this other function as a platform for the candle. Now,

鋲のためのものですが 蝋燭のためのプラットフォームとして この他の機能を持つこともできます今は

I wanna tell you about an experiment using the candle problem, done by a scientist named

ろうそくの問題を使った実験の話をしたいと思います。

Sam Glucksberg - he gathered his participants and he says I'm gonna time you, how quickly

サム・グラックスバーグ - 彼は参加者を集め、彼は私が時間を計るつもりだと言います、どのくらいの速さで。

you can solve this problem. He offered rewards, he said if you're in the top 25% of the fastest

あなたはこの問題を解決することができます。彼は報酬を提供しました 彼は言いました もしあなたが最速のトップ25％にいるならば

times, you get 5 dollars. If you're the fastest of everyone we're testing here today, you

回で５ドルになります。もしあなたが今日ここでテストしている全員の中で一番速い人ならば

get 20 dollars. How much faster did this group solve the problem? Answer: It took them on

20ドルを手に入れるこのグループはどのくらいの速さで問題を解いたのでしょうか？答えは？それは彼らにかかった

average 3 and a half minutes... longer. Three and a half minutes longer, now this makes

平均3分半...もっと長い3分半長くなりました これで

no sense, right? If you want people to perform better, you reward them, right? Bonuses, commissions,

意味がないだろ？人のパフォーマンスを向上させたいなら 報酬を与えるべきだろ？ボーナスや手数料

their own reality show, incentivize them. You've got an incentive designed to sharpen

自分のリアリティ番組を見て、インセンティブを与える。あなたは、そのようなインセンティブを持っています。

thinking and accelerate creativity and it does just the opposite. These contingent motivators:

思考と創造性を加速させるのですが、それはまさにその逆のことをします。これらの偶発的なモチベーター

If you do this then you get that work in some circumstances but for a lot of tasks, they

あなたがこれを行う場合は、いくつかの状況ではその仕事を得るが、多くのタスクのために、彼らは

actually either don't work or often they do harm. Think about your own work: Are the problems

実際には仕事をしていないか、害を及ぼすことが多い。自分の仕事について考えてみてください。問題は

that you face or even the problems we've been talking about here, are those kinds of problems

あなたが直面している問題や、私たちがここで話している問題は、そのような種類の問題です。

- do they have a clear set of rules and a single solution? No! Those if - then rewards

- 彼らは明確なルールと単一の解決策を持っていますか？そんなことはありません！もしもの時の報酬は

DON'T WORK! Economists at LSE looked at 51 studies of pay for performance plans inside

DON'T WORK!LSEのエコノミストは、内部のパフォーマンスプランのための賃金に関する51の研究を調べた。

of companies. Here's what the economists there said: "We find that financial incentives can

企業の。ここで、経済学者は次のように述べています。

result in a negative impact on overall performance." There's a mismatch between what science knows

その結果、全体的なperformance.quot;科学が知っていることの間にミスマッチがあります。

and what business does. Here's what science knows: 1. Those 20th century rewards, those

ビジネスが何をしているのかここに科学が知っていることがあります：1.20世紀の報酬、それらの

motivators we think are the natural part of business do work but only in a surprisingly

ビジネスでは当たり前のことだと思っているモチベーターは、意外にも機能します。

narrow band of circumstances. 2. Those if then rewards often destroy creativity. 3.

状況の狭いバンド。2.それらのもしもの報酬はしばしば創造性を破壊する。3.

The secret to high performance isn't rewards and punishments but that unseen intrinsic

高いパフォーマンスの秘密は、報酬と罰ではなく、その目に見えない本質的な

drive, the drive to do things for their own sake, the drive to do things because they

欲張り

matter. I rest my case.

問題がある私の言い分を撤回します。