Once you scroll past the requirements for 3 to 5 years of experience or proficiency in Excel, you might see an actual salary range for the job.

3年から5年の経験やエクセルの熟練度といった条件をスクロールして過ぎると、実際の給与レンジが表示されるかもしれない。

That's right!

その通りだ！

Thanks to a wave of pay transparency laws sweeping state legislatures, more states are requiring employers to disclose salary ranges to would-be workers.

州議会を席巻している給与透明化法のおかげで、より多くの州が雇用主に対し、これから働く労働者に給与範囲を開示するよう求めている。

Which could be great for you!

それはあなたにとって素晴らしいことかもしれない！

I mean, who wants to go through the process of optimizing a cover letter for AI screening tools, taking a written skills test, and acing three rounds of interviews, only to find out that the pay isn't remotely what you expected?

カバーレターをAIスクリーニングツールに最適化し、筆記試験を受け、3回の面接を勝ち抜いてきたのに、給料が期待したほどではなかったと知ったら、誰が納得するだろうか？

But does writing a salary range into a job description impact how much you actually take home?

しかし、職務記述書に給与範囲を書くことは、実際の手取り額に影響するのだろうか？

In 2021, Colorado became the first state to enact a law requiring employers to disclose compensation in all job postings and notices, both internal and public.

2021年、コロラド州は雇用主に対し、社内外を問わずすべての求人票や通知で報酬を開示することを義務付ける最初の法律を制定した。

Meaning every role posted to an online job board or even circulated among existing employees had to include a realistic salary range.

つまり、オンライン求人掲示板に掲載される、あるいは既存の従業員の間で回覧されるすべての職務には、現実的な給与範囲を含める必要があった。

The goal of this law was to prevent pay discrimination by forcing employers to decide how much a particular role was worth before they knew who they would hire.

この法律の目的は、雇用主が誰を雇うか決める前に、特定の役割にどれだけの価値があるかを決めさせることによって、賃金差別を防止することだった。

At first, employers balked.

当初、雇用主は尻込みした。

Colorado's law took effect at a time when many companies were newly open to recruiting remote talent.

コロラド州法が施行されたのは、多くの企業が新たにリモート人材の採用に前向きになっていた時期である。

But some employers advertised roles that were eligible to be performed anywhere in the country — except Colorado — to avoid having to include salary information.

しかし、一部の雇用主は、給与情報を記載する必要がないように、コロラド州を除く国内どこでも可能な職務を広告していた。

That loophole didn't last long, though.

しかし、その抜け道は長くは続かなかった。

Over the next four years, 13 more states and Washington, D.C. have followed suit passing their own pay transparency laws.

その後4年間で、さらに13の州とワシントンD.C.が独自の給与透明化法を可決した。

After laws take effect in New Jersey, Illinois, Vermont, Massachusetts, and Minnesota in 2025,

2025年にニュージャージー州、イリノイ州、バーモント州、マサチューセッツ州、ミネソタ州で施行される、

Payscale estimates that one in three workers in the U.S. will be covered by transparency laws.

Payscale社は、米国の労働者の3人に1人が透明化法の対象になると予測している。

So what changes can workers expect to see when these laws take effect?

では、これらの法律が施行されると、労働者はどのような変化を期待できるのだろうか。

For one, salary could become less tied to an individual's negotiating power.

ひとつは、給与が個人の交渉力に縛られなくなる可能性があることだ。

The recruitment process can feel like a game of chicken, where both the applicant and the employer want the other person to say a number first.

採用プロセスは、応募者と雇用者の双方が相手に先に数字を言わせるチキンゲームのように感じられることがある。

But when employers have to disclose a pay range, it can protect applicants from asking for a number that's way too low, which can stunt their earning power over the course of their entire career.

しかし、雇用主が給与の幅を開示しなければならない場合、応募者が低すぎる数字を要求するのを防ぐことができ、その結果、その人のキャリア全体を通じて稼ぐ力を削いでしまう可能性がある。

Negotiation can also backfire for women and people of color, who are less likely to receive pay raises even when they ask for them.

女性や有色人種は、賃上げを要求しても受け取る可能性が低い。

The National Women's Law Center identifies wage transparency as a tool to close the gender wage gap, because it makes negotiation a much smaller part of determining salaries, and it keeps employers accountable.

全米女性法律センターは、賃金の透明性を男女の賃金格差を解消するためのツールとして位置づけている。

After all, it's not just applicants who can see the pay ranges for posted positions.

結局のところ、掲載されたポジションの給与範囲を見ることができるのは応募者だけではありません。

Current employees can also compare what they make to the salary bans on advertised roles and use that information next time they ask for a raise.

また、現在の従業員は、自分の年収を求人広告の禁止給与額と比較し、次回昇給を求める際にその情報を利用することができる。

On the downside, if you were a stellar negotiator before transparency laws, that talent might not get you so far now.

不利な面としては、透明化法が施行される以前は優秀なネゴシエーターであったとしても、現在ではその才能が通用しなくなる可能性があることだ。

A 2022 analysis of Chinese companies found that transparency can compress wages toward the median.

2022年に行われた中国企業の分析では、透明性を確保することで賃金が中央値に向かって圧縮されることがわかった。

That could be good if you were getting underpaid, but not so fun if you're usually on the higher end of the pay ranges.

もしあなたが低賃金を得ているのであれば、それは良いことかもしれない。

These researchers noted that employers might be hesitant to court superstar applicants with exceptional pay for fear that other employees will expect to get bumped up to their pay level.

これらの研究者は、雇用主は、他の従業員が彼らの給与水準に引き上げられることを期待することを恐れて、並外れた給与を持つスーパースター応募者を口説くことをためらうかもしれないと指摘した。

So, pay transparency could be a step in the right direction for some workers seeking fairer pay, but how does this all shake out for employers?

賃金の透明化は、より公平な賃金を求める一部の労働者にとっては正しい方向への一歩かもしれないが、雇用主にとってはどうなのだろうか？

Well, they could definitely experience some growing pains as they shift to more transparent pay.

まあ、より透明性の高い給与にシフトしていく中で、成長痛を経験する可能性は間違いなくある。

It takes a lot of effort on the front end to evaluate compensation practices and set salary bans that are based on something more objective than how much the applicant sitting in front of you is asking for.

報酬慣行を評価し、目の前に座っている応募者の要求額よりも客観的なものに基づいて給与禁止を設定するには、フロントエンドで多くの努力が必要だ。

And if that evaluation reveals that there are wage gaps within your company, that's a quick way to tank morale.

そして、その評価によって社内に賃金格差があることが明らかになれば、士気を低下させる早道となる。

But on the upside, transparency can help attract new talent.

しかし、良い面もある。透明性は新たな人材の獲得に役立つ。

The job posting site Indeed reports that companies that include a pay range in listings received three times more applications than those that didn't include pay information.

求人情報サイトIndeedの報告によると、求人情報に給与範囲を記載している企業は、給与情報を記載していない企業よりも3倍多くの応募があった。

And if you don't live in a state where your employer is required to be transparent about pay, that doesn't mean that you can't be.

また、雇用主が給与について透明性を保つことを義務付けている州に住んでいない場合でも、透明性を保てないわけではない。

As we discussed in our episode about unions, most private sector employees in the U.S.

労働組合についてのエピソードで述べたように、アメリカの民間企業の従業員のほとんどは、労働組合に加入していない。

are protected by the National Labor Relations Act of 1935, which allows workers to take collective action for issues that impact them at work, whether those workers are in a union or not.

は1935年の全国労働関係法によって保護されており、労働組合に加入しているか否かにかかわらず、労働者が職場で影響を及ぼす問題に対して集団行動を起こすことを認めている。

And one of those protected actions is discussing pay with your co-workers.

そして、保護される行為のひとつが、同僚と給与について話し合うことだ。

Private employers covered by the NLRA can't retaliate against employees who discuss their pay, though they might be able to stop you from discussing it on employer-provided communication channels or devices.

NLRAの適用を受ける民間雇用主は、給与について議論する従業員に対して報復することはできませんが、雇用主が提供する通信チャネルやデバイスで議論することを止めることはできるかもしれません。

So it may be best to take that conversation outside the company's Slack chat.

だから、その会話は会社のSlackチャットの外でするのがベストかもしれない。

Having these tough conversations with your co-workers may expose pay disparities.

同僚とこうした厳しい話をすることで、賃金格差が露呈する可能性がある。

Maybe you find out you make way less, or way more, than someone with a similar role, or even someone with less experience than you.

もしかしたら、同じような職務に就いている人、あるいは自分より経験の浅い人よりも、自分の収入がずっと少ないか、あるいはずっと多いことに気づくかもしれない。

Still, you can use that information to find out what your role is worth and negotiate for a raise, or know what to ask for next time you go on the job hunt.

それでも、その情報を使って自分の役割の価値を知り、昇給を交渉したり、次に就職活動をするときに何を求めるべきかを知ることはできる。

Most of these laws haven't been in place long enough for us to know about their long-term effects, but it's likely that a salary range in job postings alone won't be enough to end wage gaps for good.

これらの法律のほとんどは施行からまだ日が浅く、長期的な効果を知ることはできないが、求人情報の給与幅だけでは賃金格差を永久に解消することはできないだろう。

That's why Colorado's law only included pay transparency in job postings as one piece of the puzzle.

そのため、コロラド州の法律では、求人情報における賃金の透明性はパズルの1ピースに過ぎない。

Their Equal Pay for Equal Work Act also reinforces employees' right to discuss pay without retaliation from their employers, requires employers to keep records of wages and job descriptions, and asks employers to be more transparent about how current employees can advance internally within their companies.

また、「同一労働同一賃金法」は、従業員が雇用主から報復を受けることなく賃金について話し合う権利を強化し、雇用主に賃金と職務内容の記録の保存を義務づけ、雇用主に対して、現在の従業員が社内で昇進する方法についてより透明性を高めるよう求めている。

With all these pieces working together, Colorado reports that in the four years since their law took effect, their gender wage gap has closed slightly.

コロラド州では、この法律が施行されてからの4年間で、男女の賃金格差がわずかに縮小したと報告している。

Women earned an average of 78 cents on the dollar compared to similarly qualified men in 2021.

2021年の女性の賃金は、同じような資格を持つ男性に比べて平均78セントだった。

But by 2024, that number had risen to 85 cents on the dollar.

しかし、2024年には1ドル85セントにまで上昇している。

The idea is that more transparency at every step of employment could serve to make things fairer for employees, from filling out an application to working your way up the corporate ladder.

雇用のあらゆる段階において透明性を高めることで、応募書類の記入から出世の過程まで、従業員にとってより公平になるという考え方だ。

These new pay transparency laws are a first step that can reveal a lot of information about wage disparities.

これらの新しい賃金透明化法は、賃金格差に関する多くの情報を明らかにすることができる第一歩である。

But then it's up to lawmakers, employers, and employees to work together to act on it.

しかし、その後は議員、雇用主、従業員が協力して行動することになる。

And that's our two cents.

これが私たちの2つの意見だ。

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