Workplaces are full of people who are going to push our buttons, or annoy us, or irritate us.

職場には、私たちのツボを押したり、私たちを困らせたり、苛立たせたりする人がたくさんいます。

We often think, eh, it's just work, right?

「仕事」だから仕方ない？

I can go home. I can let go.

家に帰ってもいいわ。

But what we see in the research is that one negative interaction between you and another colleague can have a detrimental effect on your mental health and your career.

しかし、私たちが調査で目にしたのは、あなたとの間にあるひとつの否定的な相互作用が他の同僚との間で、精神的な健康やキャリアに悪影響を及ぼす可能性があるということです。

It doesn't have to be that way.

そうなる必要はありません。

I'm Amy Gallo.

エイミー・ギャロです。

I'm the co-host of Harvard Business Review's Women at Work podcast and the author of "Getting Along: How to Work with Anyone, Even Difficult People."

私はハーバード・ビジネス・レビューのポッドキャスト『Women at Work』の共同司会者であり、『Getting Along： 気難しい人ともうまくやる方法』の著者でもあります。

When I started writing my book, I really wanted to get people help with their particular colleagues that were pushing their buttons.

本を書き始めた時、私は本当に、自分のボタンを押す特定の同僚について、人々に助けてもらいたかったです。

I knew that there was lots of research about how to handle specific patterns of behavior.

特定の行動パターンに対処する方法については、多くの研究があることは知っていました。

So I developed eight archetypes of people we find most annoying at work and how to address those patterns of behavior to get the results that you want.

そこで私は、職場で最も迷惑だと思われる人物の8つの典型を開発しました。そして、そのような行動パターンにどのように対処すれば、望む結果を得ることができるのか。

The eight archetypes are the insecure boss, the pessimist, the victim, the passive-aggressive peer, the know-it-all, the tormentor, the biased coworker, and the political operator.

8つのアーキタイプとは、不安な上司、悲観主義者、被害者、受動的で攻撃的な仲間、知ったかぶり、 苛めっ子、偏見に満ちた同僚、政治家です。

I've divided the patterns of behavior into eight archetypes because I want you to be able to get the specific advice that you need,

私は行動パターンを8つの原型に分類しました。というのも、必要なアドバイスを具体的に得られるようにするためであり、さらに重要なことかもしれません、

and, perhaps more importantly, to make sense of the behavior that you're observing in your colleague.

そしておそらく重要なのは、同僚の行動を理解することです。

Of your eight archetypes, what are your three favorites?

8つのアーキタイプのうち、お気に入りの3つを教えてください。

None of the archetypes are my favorite because they're all not that fun to deal with.

どのアーキタイプもあまり面白くないので、お気に入りではありません。

But I think the three most difficult archetypes to get along with are, number one, the passive-aggressive peer.

でも、最も付き合いにくいタイプは3つあると思います。1番は、受動的で攻撃的な仲間です。

The person who says one thing then does another, or acts as if they're really angry, but when you ask them how they're doing, they say, "I'm just fine."

あることを言った後に別のことをしたり、本当に怒っているかのように振る舞う人、「調子はどう？」と聞くと 「大丈夫」と言います。

Bill Lumbergh, the character from "Office Space", for example.

例えば「オフィス・スペース」のビル・ランバーグ。

We have sort of a problem here.

- 問題が発生した。

Yeah, you apparently didn't put one of the new cover sheets on your TPS reports.

TPSの報告書に新しい表紙をつけなかったようだ。

Did you see the memo about this?

メモを見た？

When someone is behaving passive-aggressively, recognize that they're probably not being passive-aggressive on purpose; chances are they're afraid of something.

- 消極的な態度を取られた時、相手がわざと消極的な態度を取っているのではないことを認識すること； 何かを恐れているのかもしれません。

They're afraid of failure or rejection; they're conflict-averse, or they feel powerless.

失敗や拒絶を恐れています；葛藤を避けたり、無力感を感じています。

You can try to understand a little bit more about what's underneath that.

その根底にあるものをもう少し理解しようとするといいでしょう。

You won't call them passive-aggressive.

消極的とは言いません。

Ideally, you will not dismiss them for that behavior, but you'll use that understanding to allow room for them to articulate their thoughts and feelings in a more direct way.

理想的なのは、その行動で相手を否定しないことです、しかし、それを理解することで、彼らが自分の考えや感情をより直接的に表現できるようにするのです。

The second is the insecure boss.

2つ目は、不安な上司です。

They tend to micromanage.

マイクロマネジメントをする傾向があります。

You might think about Michael Scott from "The Office".

「オフィス」のマイケル・スコットを思い浮かべるかもしれません。

Here's what's going to happen.

- こうなります。

I'm going to have to fix you, manage you two on a more personal scale, a more micro form of management.

僕があなたを修正する必要があって、もっと個人的な規模で、もっとミクロな形で君たちを管理するんだ。

Jim, what is that called?

ジム、それは何？

- Microgement. - Boom. Yes.

- マイクロメント。 - 正解、そうだ。

Their lack of security can often make you question yourself.

- 彼らの安全性の欠如は、しばしば自分自身に疑問を抱かせます。

One of the tactics right away is to point out what they're good at, and it has to be something you genuinely feel they're good at.

すぐにできる戦術の1つは、彼らの得意なことを指摘することで、それは本当に得意なことでなければなりません。

Are they good at pointing out risks?

リスクを指摘するのは得意ですか？

Are they good at bringing the team together?

チームをまとめるのが上手ですか？

Point that out.

それを指摘してください。

Tell them that you appreciate it, if you do.

もしそうなら、感謝していると伝えましょう。

The third archetype that I find incredibly challenging is the tormentor.

3つ目のタイプは「いじめる人」です。

This archetype is most like Darth Vader.

このアーキタイプはダース・ベイダーに最も似ています。

I'm here to put you back on schedule.

- 予定に戻すために来たんだ。

I assure you, Lord Vader, my men are working as fast as they can.

- 保証いたします、ヴェイダー卿。部下は全力を尽くしております。

Perhaps I can find new ways to motivate them.

- 部下をやる気にさせる方法を考えよう。

That's the person who you expect to be a mentor, but who seems set on undermining you.

- 指導者として期待する人ですね、でも、その人はあなたを貶めようとしています。

This person can really damage your career and damage your self-esteem by making you feel like you are not cut out for the job that you know you are.

このような人物は、あなたのキャリアに大きなダメージを与え、自分がこの仕事に向いていないと思わせることで、あなたの自尊心を傷つけることになります。

So what do you do when someone is tormenting you instead of lifting you up?

では、自分を高める代わりに苦しめる人がいたら、どうすればいいのでしょうか？

Show that you're invested in their success.

相手の成功に投資していることを示しましょう。

Show that you're willing to focus on what their goals are.

相手の目標に集中する姿勢を見せましょう。

You are not challenging them. You're not threatening them.

相手に挑戦しているのではありません。脅しているのではありません。

When you have a negative interaction with a colleague, it is tempting to focus on all the ways that you would like them to change,

同僚とネガティブなやりとりをしたとき、そのような場合、相手にどう変わってほしいかに集中したくなるものですが、

but you cannot always control how they think, what they value, and how they behave.

相手の考え方や価値観、行動を常にコントロールすることはできません。

And you certainly can't control whether they are invested in changing the way they behave.

それに、彼らが自分の行動を変えるために投資しているかどうかも、あなたにはコントロールできません。

What you can impact is the way you think about and react to them, and then how you behave, which will not only change the dynamic between you,

あなたが影響を与えることができるのは、あなたが彼らについてどう考え、どう反応し、そしてどう行動するかということです、そうすることで、あなたたちの間の力学が変わるだけでなく、

but will also model the behavior that you hope to see from them.

あなたが彼らに期待する行動の模範となるでしょう。

So really the first place to start is to do some reflection, not just on the way that you might be contributing to the dynamic,

だから、本当に最初に始めるべきことは、反省をすること、自分がダイナミックに貢献する方法についてだけでなく、

but also on why you have such a strong reaction to it.

なぜそのように強く反応するのかについても。

What might be a rational reason for why they're behaving the way they are?

彼らがなぜそのような行動を取るのか、合理的な理由は何だろうか？

You know, all of that reflection will help lay the groundwork so that you can then choose tactics that you want to try to alter the dynamic and ideally improve the relationship.

そうすることで、ダイナミックな関係を変え、理想的に関係を改善するための戦術を選択することができるのです。