Let me guess, you avoid them, argue with them, or complain about them?

推測するに、あなたは彼らを避け、彼らと議論している、それとも文句を言うのか？

While these instinctive reactions are completely normal, you know as well as I do that they're not exactly constructive.

こうした本能的な反応がある一方でそれはまったく普通のことだ。 建設的でないのは私も同じだ。

In this video, you'll learn how to shift your approach and foster working relationships that are better for you, your team, and your organization.

このビデオでは、アプローチを変える方法を学ぶことができる。そして、以下のような協力関係を育む。 の方が、あなたにとっても、あなたのチームにとっても、あなたの組織にとっても良い。 [音楽が流れる]

What if I told you I had a magic trick that would make that annoying coworker not annoying anymore?

もし私が、こんな手品を持っていると言ったらどうする？そうすれば、あのうっとうしい同僚もうっとうしくなくなるだろうか？

First, picture that coworker in your mind.

まず、その同僚を頭に思い浮かべる。

OK, now what's the first thing you think of?

さて、最初に思いつくのは何だろう？

If you're like most people, you're probably thinking about all of the things about them that bug you.

もしあなたが多くの人と同じなら、次のように考えるだろう。おそらく、彼らについてあらゆることを考えているのだろう あなたを悩ませるもの。

But what if-- and this is the magic part--you got curious instead of irritated?

しかし、もしそうだとしたら......ここが魔法の部分なのだが......。イラつくどころか、好奇心が湧いてきたのか？

Stay with me.

一緒にいてくれ。

Because adopting this mindset, while not always easy, is going to help you transform how you feel about this co-worker.

というのも、この考え方を採用することは、必ずしも容易ではないからだ、を変えることができる。 あなたはその同僚をどう思いますか？

One note of caution.

注意点がひとつある。

The tips that I'm about to share do not apply if the person is behaving unethically or mistreating others.

これからお話しするヒントは、「このようなこと」を意味するものではありません。非倫理的な行為や虐待があった場合に適用される。 その他

In those cases, you have to call out the behavior or bring it to the attention of someone who has the power to address it.

そのような場合、あなたはその行動を呼び出さなければならない。あるいは、次のような人物の注意を喚起する。 はそれに対処する力を持っている。

Also, be careful if you think this person will be vindictive.

また、この人は執念深いと思う人は要注意だ。

You have to be the judge of whether it is safe to address the relationship.

安全かどうかを判断するのはあなた自身だその関係である。

Here are some questions to ask when you start to feel annoyed.

イライラし始めたら、こんな質問をしてみよう。

First, you can ask yourself, "How am I reacting?"

まず、自分はどう反応しているのか？

As author Daniel Goleman points out, it's far more useful to focus on your own behavior because, well, it's something you can control.

作家のダニエル・ゴールマンが指摘するように、自分の行動に集中する方がはるかに有益だ なぜなら、それは自分でコントロールできることだからだ。

You can practice stress reduction to manage your frustration and to minimize the impact of their behavior on you.

ストレス解消を実践できる苛立ちを抑え、影響を最小限に抑えるために 彼らの行動があなたに及ぼす影響について。

You can then ask, "What exactly is it that's bothering me and why?"

その上で、私を悩ませているのはいったい何なのか、と尋ねてみるといいその理由は？

Focusing on the specific actions rather than their entire personality will be far more productive and much easier to address.

ではなく、具体的な行動に焦点を当てる。人格全体がはるかに生産的になる そして、対処するのはずっと簡単だ。

As organizational psychologist Ben Dattner explains, "Your coworker didn't create the button, they're just pushing it."

組織心理学者のベン・ダットナーは言う。あなたの同僚がボタンを作ったのではありません、 彼らは無理をしているだけだ」。

So dig a little deeper.

だから、もう少し掘り下げてみてほしい。

Maybe this unlikable person reminds you of someone who you have a difficult relationship with.

もしかしたら、その嫌われ者は、あなたに誰かを思い出させるかもしれない。難しい関係にある人。

Or maybe deep down you wish you had their job.

あるいは、心の底では彼らのような仕事をしたいと願っているかもしれない。

Jealousy, negative associations, and triggering emotions can cause us to wrongly assess someone and mistreat them.

嫉妬、否定的な連想、引き金となる感情は、私たちが誰かを誤って評価し、不当に扱う原因となる。

Or maybe you're worried that people dislike you in the way that you dislike this colleague.

または、人から嫌われることを心配しているのかもしれない。この同僚が嫌いだということを。

Or maybe this person is just different from you.

あるいは、その人があなたと違うだけかもしれない。

Unfortunately, we can have subconscious and biased behavior towards people who are not the same as us.

残念なことに、私たちは無意識のうちに偏った考えを持っていることがある。自分たちと同じではない人々に対する振る舞い。

This can cause us to dehumanize them.

これは、私たちが彼らの人間性を奪う原因となる。

And the consequences of that are much worse than mere irritation.

そして、その結果はもっと悪い単なるイライラではない。

Try to separate behaviors from traits.

行動と特徴を分けるようにする。

Identify what might be an unfair stereotype.

不当なステレオタイプかもしれないものを特定する。

And then set that aside and focus on the actions that are bothering you.

そして、それを脇に置いて、行動に集中するあなたを悩ませているもの。

Remember, it's much easier to change your perspective than it is to ask someone to be a different person.

視点を変えるのはもっと簡単だ。違う人間になれということよりも。

You could also ask yourself, is it really so bad for your team or your organization to have people who don't like each other?

と自問することもできる。あなたのチームや組織にとって、本当に悪いことだ お互いに嫌いな人たちがいる？

It's often the people who challenge us or provoke us that prompt new insights or propel the team to greater success.

私たちに挑戦したり、挑発したりするのは、往々にして人である。新たな洞察を促したり、推進力を与えたりする チームをより大きな成功へと導く。

That's worthy of your respect and curiosity even if you don't plan to invite them to your backyard barbecue.

それはあなたの尊敬と好奇心に値する。裏庭でのバーベキューに招待する予定がなくても。

You already know what you don't like about your coworker, but it can be helpful to ask, "What do I like about this person?"

あなたは同僚の何が気に入らないか、すでに知っている、しかし、「私は何をすればいいのか？ この人についてどう思う？

Most people aren't 100% annoying.

たいていの人は100％迷惑ではない。

You can ask yourself or colleagues who seem to work well with this person, what are their best qualities?

自分自身や同僚に尋ねることができるこの人とうまくいきそうな人、どんな人？ 彼らの長所は何だろう？

Maybe they have a good sense of humor or an eagle eye for detail.

ユーモアのセンスがあるのかもしれないあるいは、細部にまで目が行き届く。

How can these qualities benefit your organization?

これらの資質は、あなたの組織にどのようなメリットをもたらすだろうか？

It's important to note if you're a manager who dislikes an employee who reports to you, you may be unconsciously mismanaging them and treating them unfairly.

を嫌うマネージャーなら、注意する必要がある。あなたの部下である従業員 無意識のうちに誤った管理をしている可能性がある。 不公平だ。

To avoid serious problems, pay extra attention to the value they do bring to the team, and don't focus on their flaws.

深刻な問題を避けるためには、以下の値に細心の注意を払ってください。彼らがチームにもたらすもの そして相手の欠点に目を向けないこと。

Another question to ask is, "What might happen if I spent more time with them?"

もう1つの疑問は、何が起こり得るかということだ。もし私が彼らともっと時間を過ごしていたら？

I know, I know it's counterintuitive.

直感に反するのは分かっている。

But see if you can intentionally work on a project with them.

しかし、意図的に彼らと一緒にプロジェクトに取り組めるかどうかを見てみよう。

Or invite them out for a real or virtual cup of coffee.

あるいは、リアルまたはバーチャルなコーヒーに誘う。

And if you make it a point to ask open-ended questions and really listen to their answers, you may discover what motivates their behavior.

そして、もしあなたが自由形式の質問をするように心がけるなら、次のようになるだろう。そして彼らの答えに耳を傾ける、 彼らの行動の動機がわかるかもしれない。

Maybe it's stress at home, pressure from their boss, or their own insecurities.

家庭でのストレスや上司からのプレッシャーかもしれない、あるいは彼ら自身の不安である。

Empathy and appreciation may displace that irritation and give you an opportunity for a shared positive experience.

共感と感謝が、その苛立ちを消してくれるかもしれないそして、ポジティブな経験を共有する機会を与える。

It's highly possible that they don't know how their behavior is impacting others and that it's standing in their way professionally.

そうでない可能性も高い。自分の行動が他人にどのような影響を与えているかを知る それがプロとしての彼らの邪魔をしている。

If that's the case, you can ask, "Can we talk about it?"

もしそうなら、それについて話してもいいですか？

Now, this conversation is not a free-for-all where you get to list all of your grievances.

さて、この会話は自由参加ではない。そこでは、自分の不満をすべて列挙することができる。

It's a chance for you to talk together about how to improve your working relationship.

一緒に話をするチャンスだ。仕事上の関係を改善する方法について

Conversations like these are not the easiest.

こういう会話は簡単ではない。

I know.

分かっている。

So use your best judgment to see if they're open to it.

だから、あなたの最善の判断で、相手が心を開いているかどうかを見極めなさい。

And don't feel like you have to broach the subject if you feel like it'll just make things worse.

そして、無理に切り出す必要はない。事態を悪化させるだけだと思うのなら、その話題に触れなければいい。

However, if they are receptive, you can say something like, "I don't think we're working together as effectively as we could."

しかし、もし相手が受け入れてくれるなら、あなたはというようなことを言うことができる。 できる限り効果的にね どう思う？

"What do you think?"

"Do you have any ideas for how we could work better together?"

より良い協力関係を築くためのアイデアはありますか？

Or "Our working relationship is important to me, and there's something on my mind. Can we talk about it?"

あるいは、私たちの仕事上の関係は私にとって重要だ。そして気になることがある。 それについて話せる？

You may need to get specific.

具体的に説明する必要があるかもしれない。

Instead of saying, "You take up too much airtime,"

放送時間を取り過ぎだと言う代わりに、

you could say, "I'd love to figure out a way for us both to get our ideas out in the weekly team meeting. What do you suggest?"

私たちのために何か方法を考えたいと思うかもしれない。週1回のチーム・ミーティングで自分たちのアイデアを出すためだ。 どうする？

Again, focus on specific behaviors that they can control, and on work issues.

ここでも具体的な行動に焦点を当てる自分たちがコントロールできること、そして仕事の問題についてだ。

So they don't think you're attacking their personality.

だから、彼らはあなたが自分の人格を攻撃しているとは思わない。

For instance, instead of saying, "Your edits are nitpicky and driving me up a wall," you can say, "I noticed that you rewrote several of my headlines in that presentation. Can we agree now on what level of edits are necessary going forward?"

例えば、あなたの編集が細かいと言う代わりに私を壁に追い詰めている。 あなたが私の見出しのいくつかを書き直したことに気づいた。 そのプレゼンテーションの中で。 どのレベルの編集を行うかについて、今同意できるか 今後も必要なのだろうか？

It can help set the stage if you're curious and open to what feedback they might have for you.

次のような場合、舞台を整えるのに役立つ。好奇心が旺盛で、どのようなフィードバックにも耳を傾ける あなたのためにあるかもしれない。

Chances are the negative feelings are mutual and they may have a few things to say to you too.

否定的な感情がお互いにある可能性が高いそして、彼らもあなたに言いたいことがあるかもしれない。

That sort of feedback isn't always easy to hear.

そういうフィードバックは、いつも簡単に聞けるものではない。

But it may help you both grow.

しかし、それはあなた方2人の成長に役立つかもしれない。

If you've asked yourself all of these questions and you're still truly stuck, you can ask, "What if I just ignore them?"

これらの質問をすべて自分に投げかけているのならそれでも本当に行き詰まっているのなら、尋ねてみるといい、 無視すればいいのか？

As long as you can do this without being passive-aggressive, detaching yourself emotionally with a "I don't care attitude," can help neutralize the effect of their irritating behavior on you.

受け身にならずにこれができる限りはと感情的に自分を切り離す。 気にしない」という態度は、次のような問題を中和するのに役立つ。 彼らの苛立たしい行動があなたに与える影響。

And if this person is truly just a jerk, you can always just tell yourself every day they have to wake up as their miserable self and you get to wake up as you.

そして、もしその人が本当にただの嫌な奴だったら、いつでも自分に言い聞かせることができる 毎日、惨めな自分として目覚めなければならない。 そして、あなたはあなたとして目覚めることができる。

In situations where you have little to no control,this cognitive reframing is a helpful tool of last resort.

自分がほとんどコントロールできない状況で、この認知的リフレーミングは、最後の手段として役立つ。

OK, let's review.

よし、復習しよう。

We're all different, and sometimes a co-worker's behavior can rub you the wrong way.

僕らはみんな違うんだ。時には同僚の行動 は、あなたを誤解させる可能性がある。

Your curiosity is your magic wand here.

好奇心は魔法の杖だ。

Key questions to ask are:

主な質問は--。

How am I reacting?

私はどう反応しているのだろう？

Focusing on managing your own reactions is something you can control.

自分自身の反応を管理することに集中するは自分でコントロールできるものだ。

What exactly is bothering me, and why?

いったい何が、なぜ私を悩ませているのか？

Digging deeper to unpack your reactions may reveal more about your own role in the situation.

あなたの反応をより深く掘り下げるは、その状況におけるあなた自身の役割について、より多くを明らかにするかもしれない。

Is it really so bad to not like this person?

この人を好きになれないことが、そんなに悪いことだろうか？

Diverse opinions and work styles can be key to innovation and problem-solving.

多様な意見やワークスタイルイノベーションと問題解決の鍵である。

It's worth reconsidering.

再考する価値はある。

What is there to like about this person?

この人のどこがいいんだ？

Pay attention to their strengths and how those can be assets to your team.

相手の長所と、それがどのように発揮されるかに注意を払う。はチームの財産になる。

What might happen if I spend more time with this person?

この人ともっと一緒にいたらどうなるだろう？

This takes a big dose of openness, but you may discover what drives their behavior, both good and bad.

これには大きな開放性が必要だ、しかし、彼らの行動の原動力となるものを発見できるかもしれない、 良くも悪くも。

Can we talk about it?

それについて話せる？

If they are open to it, having a careful, constructive conversation about how you can work better together can yield positive results.

もし彼らがそれを受け入れるなら、慎重かつ建設的な話し合いを持つことだ。より良い協力関係を築くための話し合い は良い結果をもたらすことができる。

What if I ignore them?

無視したらどうなる？

As a last resort, you can short circuit being annoyed by just deciding not to care about it anymore.

最後の手段として、回路をショートさせることができる。もう気にしないと決めるだけで、イライラする。

Thanks for watching.

ご視聴ありがとう。

All of these strategies are from HBR articles, which are linked in the description below.

これらの戦略はすべてHBRの記事から引用したものだ、以下の説明でリンクされている。

Do you have a tactic for working with someone you dislike?

嫌いな人と仕事をするときの戦術はありますか？

Or do you have an idea for a topic that we should cover in an upcoming HBR video?

あるいは、私たちがすべきトピックのアイデアがありますか？今度のHBRのビデオでカバーしますか？

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Bye for now.

とりあえず、さようなら。