We're going to talk about sexual harassment in the workplace, how to recognize it, establishing procedures to report it and how to prevent it.

職場におけるセクシャルハラスメントについて、その認識方法、通報手続きの確立、予防方法についてお話しします。

The goal is a zero tolerance harassment free workplace.

目標は、ハラスメントのないゼロトレランスの職場です。

Welcome to Hr Over Coffee.

Hr Over Coffeeへようこそ。

A series from the experts at hr 360 where you will learn how to effectively hire, manage and terminate employees.

hr 360のエキスパートによるシリーズで、従業員の採用、管理、解雇を効果的に行う方法を学ぶことができます。

Despite decades of attention in the media and courts, sexual harassment remains a significant and costly problem in today's business environment.

メディアや裁判で何十年も注目されてきたにもかかわらず、セクシャルハラスメントは今日のビジネス環境において、依然として重大でコストのかかる問題である。

According to the US Equal Employment Opportunity Commission, since 2010, more than 7000 sexual harassment charges have been filed with the agency each year.

米国雇用機会均等委員会によると、2010年以降、毎年7000件以上のセクハラ告発が同機関に寄せられている。

The statistics are sobering all the more so because sexual harassment is against the law, both title seven of the Federal Civil Rights Act of 1964 and comparable state laws clearly provide that sexual harassment is a form of sex discrimination.

1964年に制定された連邦公民権法第7条と同等の州法は、セクシャルハラスメントが性差別の一形態であることを明確に定めているため、この統計はより深刻です。

In addition to violating the law, sexual harassment negatively impacts the workplace by undermining the integrity of the employment relationship, harming employee morale and interfering with productivity.

セクシャルハラスメントは、法律に違反するだけでなく、雇用関係の完全性を損ない、従業員のモラルを傷つけ、生産性を妨げるなど、職場に悪影響を及ぼします。

But it need not happen at your company.

しかし、あなたの会社でそれが起こる必要はありません。

The first step in preventing harassment is establishing a zero tolerance policy clearly state that no form of harassment will be accepted at your workplace, including not only sexual harassment but also harassment due to race, religion, ethnic background, age or disability.

セクシャルハラスメントだけでなく、人種、宗教、民族、年齢、障害などによるハラスメントも含めて、職場においていかなる形態のハラスメントも許容しないことを明示したゼロトレランスポリシーを確立することが、ハラスメント防止の第一歩となります。

Publish the policy in your handbook and post it prominently on your company, internet or internal website.

ハンドブックに方針を掲載し、会社やインターネット、社内のホームページで目立つように掲載する。

Next offer employees training in how to recognize harassment.

次に、ハラスメントを認識するためのトレーニングを従業員に提供します。

Make sure they understand what types of actions and behaviors constitute sexual harassment and what things do not constitute sexual harassment.

どのような行為や行動がセクハラに該当し、どのようなことがセクハラに該当しないかを理解させてください。

Harassment can take many forms including unwelcome advances, requests for sexual favors or other verbal or physical conduct of a sexual nature.

ハラスメントは、歓迎されない誘い、性的な好意の要求、その他性的な性質を持つ言葉や身体的な行為など、さまざまな形で行われることがあります。

Harassment is illegal when it's used as a basis for employment decisions.

ハラスメントは、それが雇用判断の根拠として使われる場合、違法となります。

For example, when an individual's employment job duties or opportunity for advancement are made conditional on granting sexual favors or being receptive to sexual advances.

例えば、個人の雇用の職務や昇進の機会が、性的な好意を与えることや性的な誘いを受けることを条件としている場合などです。

This type of harassment results in a tangible employment action such as a hiring, firing, promotion or demotion.

この種のハラスメントは、採用、解雇、昇進、降格など、具体的な雇用上の措置につながるものです。

Sexual harassment can also take the form of what is known as a hostile work environment.

セクシャルハラスメントは、いわゆる敵対的な職場環境という形をとることもあります。

Sexually suggestive talk, jokes, photographs or behavior are the norm, making offensive remarks about an individual's gender can also be harassment.

性的に示唆的な話し方、ジョーク、写真や行動は当たり前で、個人の性別について不快な発言をすることもハラスメントになり得ます。

Conversely, a polite compliment or asking a colleague for a date is generally not considered harassment unless the behavior is unwelcome and becomes sufficiently severe or pervasive.

逆に、丁寧な褒め言葉や同僚をデートに誘うことは、その行為が歓迎されず、十分に深刻または広範にならない限り、一般的にハラスメントとはみなされません。

Whatever form harassment takes, the employer must intervene to stop it, establish a formal grievance system or process and let your employees know what it is as a first step.

ハラスメントがどのような形であれ、雇用主はそれを阻止するために介入し、正式な苦情処理制度やプロセスを確立し、最初のステップとして従業員にその内容を知らせなければなりません。

It's helpful for the victim to directly address the harasser and clearly inform him or her that the conduct is unwelcome and must stop.

被害者が直接ハラスメントをする人に向かって、その行為が歓迎されないものであり、やめなければならないことを明確に伝えることが有効です。

If the behavior doesn't end there, the person being harassed should engage any complaint or grievance system in place at the company to report the alleged sexual harassment.

それでも終わらない場合、セクハラを受けた人は、会社で導入されている苦情処理制度を利用して、セクハラの疑いを報告する必要があります。

Make this process as simple as possible for your employees by providing accessible points of contact for employees to bring complaints.

従業員が苦情を訴えるための身近な窓口を用意し、このプロセスをできるだけシンプルにします。

Your policy should also assure employees that they will not suffer retaliation as a result of any complaint made in good faith retaliation is against the law.

あなたのポリシーは、従業員が善意で行った苦情の結果、報復を受けないことを保証するものでもあります。

The most efficient solution to the problem of sexual harassment is to prevent it in the first place.

セクハラ問題の最も効率的な解決策は、そもそもセクハラを防止することです。

In addition to a formal policy training and reporting process, it's in an employer's best interest to discourage some of the behaviors that might lead to sexual harassment such as inappropriate joking, using crude language and posting sexually suggestive photographs in the workplace.

正式なポリシーのトレーニングや報告プロセスに加え、不適切な冗談、下品な言葉の使用、性的な示唆に富む写真の職場への掲示など、セクハラにつながりかねない行動を抑制することは、雇用主にとって最善の利益となるものです。

While it's impossible to monitor the behavior of every individual employee, setting reasonable standards and raising sensitivity can make it less likely that a line will be crossed for more information and further training on preventing sexual harassment.

従業員一人ひとりの行動を監視することは不可能ですが、合理的な基準を設定し、感度を高めることで、セクハラ防止に関する詳細な情報やさらなるトレーニングのために一線を越える可能性を低くすることができます。

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