- As the person responsible for HR,

- 人事の責任者として。

you hold the key to ensuring your employees are performing

従業員のパフォーマンスを確保するための鍵は、あなたが握っているのです。

at their best.

を、最高の状態で提供します。

Obviously, the better your people perform,

明らかに、部下のパフォーマンスが上がる。

the better your organization performs.

の方が、組織のパフォーマンスを向上させることができます。

So let's take a look at what your responsibilities entail.

では、どのような役割を担っているのかを見ていきましょう。

Performance management is a systematic and ongoing process,

パフォーマンス・マネジメントは、体系的かつ継続的なプロセスである。

and it should be tied to organizational goals.

そして、それは組織の目標に結びつけられるべきものです。

Consider your organization's strategy.

組織の戦略を考える。

If one strategic goal is to increase sales by 10%,

売上を10％伸ばすというのが一つの戦略目標だとすると

your job is to ensure

を確保することが仕事です。

the organization has the human resources available

組織には人的資源がある

to achieve that goal.

その目標を達成するために

As a strategic HR partner to your leaders,

リーダーたちの戦略的な人事パートナーとして

you should be working with them to determine

を決定するために、彼らと協力する必要があります。

how that 10% will be achieved.

その10％をどのように達成するのか。

Does the sales team need to get better at upselling?

営業チームはアップセルをもっと上手にする必要があるのでしょうか？

Does the marketing department need

マーケティング部門に必要なのか

to bring in more customers?

より多くのお客さまをお迎えするために？

Do you need more people on board?

もっと人数が必要なのか？

Work in partnership with leaders and managers

リーダーや管理職とのパートナーシップ

to answer these types of questions.

といった質問に答えることができます。

That leads us to manager training.

それがマネージャー研修につながります。

In my experience as an HR consultant,

私の人事コンサルタントとしての経験では

I've come across hundreds of managers and supervisors

これまで何百人もの経営者や上司に出会ってきました。

who simply didn't know how to do performance management.

パフォーマンス・マネジメントのやり方を知らないだけだったのです。

And it's not their fault.

そして、それは彼らのせいではありません。

Just because they've been given

与えられたというだけで

a performance evaluation form to fill out once a year,

年に一度、業績評価書を作成します。

it doesn't mean they are good coaches of performance.

しかし、それは、彼らが優れたコーチであることを意味するものではありません。

They need you to provide them with the tools

ツールを提供することが必要です。

and resources they need to guide the behavior

を導くために必要なリソースを提供します。

of their employees.

従業員の

They need you to train them on how to set goals,

目標の立て方をトレーニングする必要があるのです。

coach performance, provide effective feedback,

パフォーマンスコーチを行い、効果的なフィードバックを提供する。

and reward improvement or discipline poor performance.

そして、改善に報い、あるいは業績不振を戒める。

So let's take a look at the process

では、そのプロセスを紹介しましょう。

of performance management.

パフォーマンス・マネジメントの

Notice the first step is to understand

最初のステップは理解することであることに気づく

how job competencies fit into the organizational vision

ジョブ・コンピテンシーが組織ビジョンにどのように適合しているか

and strategic goals.

と戦略的な目標を掲げています。

You will do that by conducting a job analysis.

そのためには、職務分析を行うことになります。

Once you spend time understanding each job,

それぞれの仕事を理解するのに時間をかければ

you can understand its value

その価値がわかる

and how it plays a part in organizational goals.

そして、それが組織の目標にどのように関わっているのか。

From there, you can work with your managers,

そこから先は、マネージャーとの連携です。

and your managers will work with their staff

そして、上司は部下と一緒になって

to define performance goals and standards of behavior

業績目標や行動基準を明確にすること

that will achieve these organizational goals.

このような組織的な目標を達成するために

If the goal is to increase sales by 10%, for example,

例えば、売上を10％伸ばすという目標がある場合。

then you will work with your managers

そして、上司と一緒に仕事をすることになります。

to determine how to make that happen

どうすれば実現できるかを考えるために

and what behaviors required to make it so.

そして、それを実現するために必要な行動とは何か。

Perhaps it is decided that the sales team is charged

おそらく、営業チームが担当することが決まっているのでしょう。

with 5% increased sales by each team member,

各メンバーの売上が5％増加したことで

and standards of behavior are focused on customer service.

と行動基準は、顧客サービスに焦点をあてています。

Once performance goals and behavior standards are in place,

パフォーマンスゴールと行動基準を設定したら

your managers become coaches of performance.

あなたのマネージャーは、パフォーマンスのコーチになります。

If the sales team is responsible for 5% increased sales

営業チームが5%の売上増に貢献した場合

and some people are not upselling very well

と、なかなかアップセルをしない人がいます。

in order to meet that goal,

その目標を達成するために

the sales manager must coach those people to perform.

セールスマネジャーは、そのような人たちを指導して、パフォーマンスを上げさせなければなりません。

The manager might also seek outside resources

マネージャーは、外部のリソースを探すこともあります。

with your help,

を、あなたの力で。

such as the sales training program.

販売研修プログラムなど

Coaching also involves meeting regularly

コーチングには、定期的なミーティングも必要

to provide feedback.

をフィードバックする。

One company I know calls these monthly meetings one-on-ones.

私の知り合いの会社では、この月例会を1対1と呼んでいます。

Sometimes they're 10 minutes,

10分ということもあります。

and sometimes they're an hour,

と1時間の時もあります。

depending on what's happening during that month.

その月の状況によって異なります。

Meeting should include discussion about what's working well

ミーティングでは、何がうまくいっているのかについて議論する必要がある

and where the employees are excelling

そして、社員が優秀であるところ

and provide ideas for improvement.

と改善案を提供する。

The last step in the cycle

サイクルの最後のステップ

of performance management is rewards or discipline.

パフォーマンス・マネジメントのうち、報酬や懲罰は

During the monthly meetings,

月例会議中。

employees might receive rewards

報奨金

in the form of a simple good job from their manager

上司から「よくやった」と言われることで

or a gift card or a half day off or even a bonus.

とか、ギフトカードとか、半日休みとか、ボーナスとか。

As a strategic HR partner,

戦略的なHRパートナーとして。

you and the managers would work together

あなたとマネージャーは一緒に仕事をする

to ensure substantial bonuses are in your payroll budget

実質的なボーナスが給与予算に含まれていることを確認するために

and that they are being given fairly and consistently.

そして、それらが公平かつ一貫して与えられていること。

Unfortunately, sometimes after several chances,

残念ながら、何度かチャンスを得た後になることもあります。

employees still do not perform well,

の社員は、まだうまくいっていない。

and they must go down the path of discipline.

と、規律の道を歩まなければならない。

The best way to keep this from happening

こうならないための最善の方法

is to encourage your managers to discuss performance

は、上司がパフォーマンスについて議論することを奨励することです。

with employees as soon as they can

できるだけ早く社員と

and as often as they can.

何度でも、何度でも。

Keep the conversation going.

会話を続けること。

In the end,

最後に

an effective performance management system ensures

効果的なパフォーマンスマネジメントシステムは、以下のことを保証します。

employees understand the importance of their contribution,

社員は自分の貢献の重要性を理解しています。

ties performance to organizational goals,

は、パフォーマンスを組織の目標に結びつけます。

and facilitates a strong and a harmonious relationship

そして、強固で調和のとれた関係を築きます。

between employees, their managers, and you.

社員とその上司、そしてあなたの間で

Performance management sets employees up for success.

パフォーマンス・マネジメントは、従業員を成功に導くためのものです。

The sooner you can get started,

早い者勝ちです。

the sooner they can be successful.

ということです。

(upbeat music)

(アップビート・ミュージック)