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  • Bullying at work is estimated to affect tens of millions of people in the U K and U S alone.

    職場でのいじめは、米英米だけで数千万人に影響があると推定されている。

  • It disfigures individual lives

    それは個人の生活を破壊する

  • and it disfigures the workplaces in which it's allowed to take root

    そして、それはそれが根付くことを許されている職場を汚します。

  • from small family firms to world-renowned institutions.

    小さな家族経営の会社から世界的に有名な機関まで。

  • It thrives in silence: the silence of targets who are too intimidated to complain;

    それは沈黙の中で繁栄しています:文句を言うにはあまりにも脅迫されているターゲットの沈黙。

  • of colleagues who witness bullying but don't speak up;

    いじめを目撃しても発言しない同僚の割合

  • of negligent employers who fail or refuse to deal with the problem.

    対応を怠ったり、拒否したりする過失のある雇用者の

  • So let's bring the subject out into the open and talk about it.

    だから、この話題を表に出して話をしてみましょう。

  • This video explains what workplace bullying is.

    この動画では、職場のいじめとは何かを説明しています。

  • It dispels some of the myths that bullies and their enablers use

    いじめっ子やそのお手伝いをする人たちが使う神話のいくつかを払拭してくれます。

  • to try to play down the seriousness of the problem

    揚げ足を取る

  • and looks at what employers should be doing to stamp it out.

    と、雇用者がスタンプを押すために何をすべきかを見ています。

  • Workplace bullying is abusive behaviour

    職場のいじめは虐待行為

  • that creates an intimidating or humiliating working environment

    威圧的で屈辱的な職場環境を作る

  • with the purpose or effect of harming others' dignity, safety and well-being.

    他人の尊厳、安全、幸福を害することを目的とするもの。

  • It can take many forms:

    それは様々な形をとることができます。

  • physical abuse;

    肉体的虐待。

  • verbal abuse;

    言葉による虐待

  • making demands that go against terms of employment;

    雇用条件に反する要求をすること

  • isolating or excluding others;

    他者を孤立させたり、排除したりすること。

  • overloading;

    オーバーロード。

  • unfair monitoring;

    不当な監視。

  • constant criticism;

    批判の絶えない

  • spreading malicious rumours;

    悪意のある風評被害

  • withholding information and resources;

    情報や資源を隠している

  • sabotaging someone else's work, or stealing credit for it;

    他人の仕事を妨害したり、自分の手柄を盗んだりすること

  • removing duties and responsibilities;

    義務と責任を削除します。

  • and blocking advancement.

    と進撃をブロックしています。

  • There can be one or more targets or perpetrators

    1人以上のターゲットや加害者がいる場合もあります。

  • and although bullying nearly always reveals itself in a pattern of behaviour

    そして、いじめは、ほとんどの場合、行動のパターンで明らかになりますが

  • it can consist of a single incident.

    それは単一の事件で構成されることができます。

  • Bullying is not a personality clash

    いじめは人格のぶつかり合いではない

  • or a relationship conflict for which both parties are responsible.

    または当事者双方に責任のある関係性の対立が発生した場合。

  • It's misconduct by the perpetrator.

    加害者による不祥事です。

  • Nor do we need evidence of someone's intention before condemning *abusive* behaviour.

    また、虐待的な*行動を非難する前に、誰かの意図の証拠は必要ありません。

  • There are standards of acceptable conduct;

    許容される行動の基準があります。

  • behaviour that violates those standards is unacceptable whether or not it's intentional

    猥褻行為は故意であろうとなかろうと許されるものではありません

  • and staying focused on behaviour also stops us getting tangled up in futile arguments

    行動に集中することで、無駄な議論に巻き込まれるのを防ぐことができます。

  • about the motives of the perpetrator

    加害者側の動機について

  • who is unlikely to admit intending to bully or cause harm.

    いじめや危害を加えようとしていることを認めそうにない人

  • And contrary to what some would have us believe

    そして、一部の人が信じていることに反して

  • bullying is not a leadership style.

    いじめは指導者の流儀ではない

  • It's the opposite of leadership.

    リーダーシップとは真逆ですね。

  • Leaders inspire and build functional teams.

    リーダーは、機能的なチームを鼓舞し、構築します。

  • They value others, reward competence and encourage contribution.

    彼らは他人を評価し、能力に報い、貢献を奨励します。

  • They set good examples

    彼らは良い例を示してくれます。

  • holding themselves to the same high standards they expect of others.

    他の人に期待されているのと同じような高い基準を持っています。

  • They aim for clarity, behave with integrity and maturity

    彼らは明晰さを目指し、誠実さと成熟度を持って行動します。

  • and take responsibility for their mistakes.

    と自分のミスに責任を持つこと。

  • They let others work without interfering.

    他の人の邪魔をしないで仕事をさせてくれる。

  • They resolve conflict.

    彼らは紛争を解決します。

  • By contrast, bullies erode and disrupt functional teams.

    対照的に、いじめっ子は機能的なチームを侵食し、混乱させます。

  • They may use team language but they're not team players.

    彼らはチームの言葉を使っていても、チームの選手ではありません。

  • They devalue others, feel threatened by competent staff and stifle contribution.

    彼らは他人を低く評価し、有能なスタッフに脅威を感じ、貢献度を押し殺します。

  • They set bad examples and exhibit hypocrisy.

    彼らは悪い例を示し、偽善を示す。

  • They pollute the workplace by projecting their own negative stuff onto others

    自分のネガティブなものを他人に投影して職場を汚す

  • creating confusion and uncertainty.

    混乱と不確実性を生み出します。

  • They lack integrity and maturity.

    彼らは誠実さと成熟度を欠いている。

  • They lie and blame others to disguise their own failings.

    自分の失敗を偽装するために嘘をつき、他人のせいにする。

  • They focus on petty fault-finding.

    彼らは些細な欠点を見つけることに焦点を当てています。

  • They generate conflict.

    彼らは紛争を引き起こします。

  • And when their bullying is rooted in personality problems

    彼らのいじめが人格の問題に根ざしている場合

  • their behaviour is unlikely to change.

    彼らの行動が変わる可能性は低い。

  • Bullying is bad news both for staff and for organisations.

    いじめは、スタッフにとっても組織にとっても悪いニュースです。

  • It causes staff stress-related illness and psychological injury.

    スタッフのストレスによる病気や心の傷を引き起こします。

  • And it's extremely costly to employers

    雇用者にとっては非常にコストがかかる

  • losing them money and productivity through sickness absence.

    病気で休むことでお金と生産性を失うことになります。

  • Failing to tackle bullying is a reliable way of losing good workers.

    いじめへの取り組みを怠ることは、優秀な労働者を失う確実な方法です。

  • Organisations that ignore it, allowing it to become a defining feature of the workplace

    無視する組織、それが職場の特徴になることを許す

  • lose loyalty, trust, good will, and valuable skills when staff leave.

    スタッフが退職すると、忠誠心、信頼、善意、貴重なスキルを失う。

  • An employer's reputation also suffers when its neglect is publicly exposed.

    雇用者の評判もまた、その怠慢が公開されたときに苦しんでいます。

  • So there are many reasons why it's in the employer's interest to get rid of bullying.

    だから、いじめをなくすことが雇用主の利益になる理由はたくさんあります。

  • Employers who don't protect targets, who defend bullies and find excuses not to help

    ターゲットを守らず、いじめっ子を擁護し、助けない言い訳を見つける雇用主

  • not only fail their staff; they fail themselves.

    スタッフの失敗だけでなく、自分自身の失敗もあります。

  • When bullying is reported, there's an opportunity for positive action.

    いじめが報道された時は、積極的に行動するチャンスです。

  • Employers who take bullying seriously protect targets

    いじめを真剣に受け止める雇用者がターゲットを守る

  • act transparently and investigate thoroughly.

    透明性を持って行動し、徹底的に調査してください。

  • They're also wise to the tricks bullies play, such as portraying themselves as victims

    彼らはまた、いじめられっ子の策略にも精通しています。

  • when their targets complain.

    ターゲットが文句を言うと

  • Making malicious allegations, a disciplinary offence in many companies

    悪意のある主張をすることは、多くの企業で懲戒処分となっています。

  • is a well-known tactic to evade accountability

    虎の巻

  • and divert attention from the bully's misconduct, as shrewd employers are aware.

    と、いじめっ子の不祥事から注意をそらすことは、賢明な雇用者が認識していることです。

  • On a broader level, responsible organisations develop specific anti-bullying policies

    より広いレベルでは、責任ある組織が具体的ないじめ対策の方針を策定する。

  • incorporating informal and formal procedures.

    インフォーマルな手続きとフォーマルな手続きを取り入れています。

  • But policies are worthless if they're not followed.

    しかし、政策は守られなければ価値がない。

  • And as countless targets discover

    そして、無数のターゲットが発見するように

  • commitments declared in policy often don't translate into practice.

    政策の中で宣言された公約は、実際には実現しないことが多いです。

  • Even world-famous organisations with awards for 'Investment in People'

    人への投資」で受賞した世界的に有名な組織でも

  • hide a shameful record of neglect when it comes to bullying.

    いじめになると恥ずかしい放置記録を隠す

  • Instead of working to end it

    終わらせるために働くのではなく

  • too many employers just get more creative at avoiding the issue

    雇い主が多すぎる

  • forcing targets down formal grievance procedures rather than taking the matter in hand.

    問題を手に取るのではなく、正式な苦情処理の手続きでターゲットを強制的にダウンさせます。

  • Organisations committed to stamping out bullying are proactive;

    いじめの根絶に取り組む組織は、積極的に活動しています。

  • they don't make the injured party drive the process.

    怪我をした当事者に手続きをさせない。

  • If you're watching this video because you're being bullied

    いじめられているからこの動画を見ているのであれば

  • and you're confused by your company's lack of action, be in no doubt:

    と、自分の会社の行動力のなさに戸惑っているのではないでしょうか。

  • this is a familiar, predictable pattern.

    これはお馴染みの予測可能なパターンです。

  • Many companies avoid action for months, even years

    多くの企業は何ヶ月も何年も行動を起こさない

  • so that targets already harmed by bullying will be so worn down

    いじめの被害に遭った者の心が傷つくように

  • they'll stop complaining or resign.

    文句を言うのも辞めるのも辞めてしまう。

  • But the scandalous reality is that what this inaction ends up doing all too often

    しかし、スキャンダラスな現実は、この不作為があまりにも多くの場合に終わるということです。

  • is leaving targets feeling suicidal.

    自殺願望を感じているターゲットを放置しています。

  • Bullying doesn't just damage companies and careers; it costs lives.

    いじめは企業やキャリアに損害を与えるだけでなく、命を奪うことにもなります。

  • Hadyn Olsen of Workplaces Against Violence in Employment - or WAVE

    雇用における暴力に反対する職場-「WAVE」のハディン・オルセン氏

  • a New Zealand organisation helping to make progress against bullying

    いじめ防止のためのニュージーランドの団体

  • points out that it's one of the most common causes of workplace-related suicide

    職場での自殺の最も一般的な原因の一つであると指摘しています。

  • noting the bitter irony that those who raise awareness about bullying

    いじめに対する意識を高める人たちの苦い皮肉に注目して

  • are actually their companies' best friends

    は実は会社の親友

  • championing the values of respect, dignity and safety.

    尊敬、尊厳、安全の価値観を唱えます。

  • They're not trouble-makers

    彼らはトラブルメーカーではありません

  • but individuals who have the courage to speak up and seek change.

    しかし、声を上げて変化を求める勇気を持った個人。

  • How do employers handle bullying destructively?

    雇用者はいじめを破壊的に処理するにはどうすればいいのか?

  • Some ignore it.

    無視する人もいます。

  • Some fail to gather all the evidence, overlooking the scale of the problem.

    問題の規模を見落として、すべての証拠を集めることに失敗する者もいる。

  • Some invent false advice to minimise the problem.

    問題を最小限に抑えるために、誤ったアドバイスを考案する人もいます。

  • One tactic here is to limit what people can report

    ここでの一つの戦術は、人々が報告できるものを制限することです。

  • by excluding witness statements, for example.

    証人の供述を除外するなどして

  • Any organization truly concerned about abuse will want to know when it's going on

    虐待を本当に心配している組織は、それが起こっているときに知りたいと思います。

  • from whoever sees it.

    誰が見ても

  • Witness statements are a normal part of any genuine investigation.

    証人喚問は、真正な調査では当たり前のことです。

  • There's no reason to exclude them.

    除外する理由がない。

  • Another tactic is to tell targets they can't refer to incidents already reported.

    もう一つの戦術は、すでに報告された事件を参照できないようにターゲットに伝えることです。

  • This again is invalid advice to be roundly rejected.

    これもまた、丸投げされるような無効なアドバイスです。

  • With bullying, all incidents remain relevant, because they establish a pattern.

    いじめでは、すべての事件はパターンを確立するので、関連性があります。

  • Some employers use buzzwords to discount complaints

    雇用主の中には、バズワードを使って苦情を割り引く人もいます。

  • dismissing the issue as "a matter of perception", for example.

    認識の問題」として解任するなど

  • But in fact, when we're talking about accepted standards of conduct

    しかし、実際には、受け入れられた行動基準の話をしているときには

  • all perceptions are not equally valid.

    すべての認識が同じように有効ではありません。

  • There will be facts about how a bully has behaved.

    いじめっ子がどのような行動をとったかについては、事実があるだろう。

  • If they've breached accepted standards

    受け入れられた基準に違反した場合

  • they should change their behaviour or leave the organization.

    彼らは自分の行動を変えるか、組織を去るべきです。

  • One route commonly suggested to targets of bullying is mediation

    いじめの対象者に一般的に提案されているルートの一つは、調停です。

  • a voluntary process in which an independent mediator

    斡旋

  • helps two or more parties resolve a problem in a way that's acceptable to everyone.

    は、2つ以上の当事者が誰もが納得できる方法で問題を解決するのに役立ちます。

  • Mediators can speak with parties separately or together.

    調停員は、当事者と別々に話すことも、一緒に話すこともできます。

  • Their role is not to judge or impose solutions, but to facilitate healthy communication.

    彼らの役割は、解決策を判断したり、押し付けたりすることではなく、健全なコミュニケーションを促進することです。

  • Mediation is a private process; parties normally sign an agreement

    調停はプライベートなプロセスであり、当事者は通常、合意書に署名します。

  • to keep everything said during the process confidential.

    プロセス中に言われたことをすべて秘密にしておくことができます。

  • It can help resolve many kinds of dispute.

    それは多くの種類の紛争を解決するのに役立ちます。

  • But it's not a suitable method for addressing bullying.

    しかし、いじめへの対処法としては適切ではありません。

  • Leah McLay, a mediator working in New Zealand

    ニュージーランドで活躍する調停人、リア・マクレイ

  • points out that, "Because of its confidential nature

    と指摘し、「機密性が高いため

  • mediation doesn’t contribute to setting community standards of behaviour."

    調停は地域社会の行動基準の設定に貢献していない"

  • Bullying, especially chronic bullying involving several targets

    いじめ、特に複数のターゲットを巻き込んだ慢性的ないじめ

  • is a form of violence, needing clear intervention.

    は暴力の一形態であり、明確な介入が必要です。

  • It should not be shrouded in a private process

    私的なプロセスに包まれてはならない

  • and it's not the target's responsibility to solve the perpetrator's behaviour problems.

    で、加害者の行動問題を解決するのはターゲットの責任ではない。

  • As Gary Namie, head of the Workplace Bullying Institute, points out:

    職場いじめ研究所の代表であるゲイリー・ナミエ氏が指摘するように

  • "The target is already compromised; you don't compromise the compromised."

    "標的はすでに危険にさらされている。" "危険にさらされたものを危険にさらさない"

  • Certainly, bullies who've lied and denied their abuse

    確かに、嘘をついて虐待を否定したいじめっ子は

  • have already destroyed the trust needed for mediation to work.

    すでに調停が機能するために必要な信頼を破壊しています。

  • We can also question mediation's emphasis on using neutral language.

    また、中立的な言葉を使うことを重視する調停に疑問を抱くこともできます。

  • Bullying is not a neutral matter, and trying to reframe it in neutral terms

    いじめは中立的な問題ではなく、中立的な言葉で言い換えようとしている

  • will misrepresent the issue in the bully's favour.

    は、いじめっ子に有利なように問題を誤魔化します。

  • In this way, far from containing the problem, mediation can end up contaminating it.

    このようにして、調停は問題の解決には程遠く、問題を汚染してしまうことになりかねません。

  • Often, targets of bullying need facts of the past acknowledged.

    多くの場合、いじめの対象者は、過去の事実を認識する必要があります。

  • Indeed, a bully's denial of facts is usually a key feature of the problem.

    確かに、いじめっ子が事実を否定するのは、たいていの場合、問題の大きな特徴です。

  • However, mediation isn't geared to settling factual disputes

    しかし、調停は、事実上の紛争を解決するために装備されていません。

  • but to achieving agreements about the future:

    しかし、将来についての合意を達成するためのものです。

  • another reason why investigation is more appropriate.

    調査がより適切であるもう一つの理由

  • Lastly, if your employer's already responded poorly to your complaint

    最後に、もしあなたの雇用主があなたの苦情に対してすでに悪い対応をしていたら

  • mediation may be mishandled too.

    調停も誤魔化しが効くかもしれません。

  • It's not unknown, for example, for incompetent or biased employers who set up mediation

    無能な事業主や偏った事業主が調停を設置するなど、知られていないことではありませんが

  • to arrange it so the mediator speaks to the bully first.

    仲裁人が最初にいじめっ子に話をするように手配します。

  • How can companies get it right?

    企業はどうすればうまくいくのか?

  • WAVE has published an interview with a C E O

    WAVEでは、C E Oのインタビューを掲載しています。

  • who shared how they rectified a toxic work culture.

    有毒な労働文化をどのように是正したのかを共有してくれた人たち。

  • The Officer had been there two weeks when an employee came forward, terrified

    巡査は2週間前にそこにいました 従業員が名乗り出た時には 恐怖に怯えていました

  • to report long-term bullying by a line supervisor.

    ラインの上司による長期的ないじめを報告すること。

  • The previous General Manager had been asked to investigate by various people

    前の本部長は様々な人から調査を依頼されていました。

  • including members of the target's family.

    ターゲットの家族のメンバーも含めて

  • But despite having detailed bullying policies, the GM hadn't apply them.

    しかし、いじめの方針を細かく定めていたにもかかわらず、GMはそれを適用していませんでした。

  • The new Officer acted swiftly, becoming the target's supervisor instead of the bully

    新任の巡査は迅速に行動し、いじめっ子の代わりにターゲットの上司となった。

  • and organising an immediate formal investigation.

    と直ちに正式な調査を組織しています。

  • The Officer assured the target there'd be a first response within seven days

    7日以内に初動があると保証した

  • and kept to this timeline.

    と、このタイムラインを守っていました。

  • By documenting everything in a diary

    すべてを日記に記録することで

  • the Officer was able to identify the bully's lies about the past.

    お巡りさんは、いじめっ子の過去の嘘を見抜くことができました。

  • It was recommended that the bully start counselling

    いじめっ子がカウンセリングを始めることを勧められました。

  • which seemed to help her understand her bullying and what triggered it.

    それは彼女のいじめとその引き金となったものを理解するのに役立つように見えました。

  • But when her abuse worsened shortly after the counselling ended

    しかし、カウンセリングが終わって間もなく、彼女の虐待が悪化したときには

  • it was realised she wasn't going to change, and she was required to leave

    辞めざるを得ない状況になってしまった

  • at which point the Officer noted how the bully

    この時点で、オフィサーは、いじめっ子がどのようにして

  • who had at first presented herself as vulnerable and pathetic

    憐れみのない自分を装って

  • became "hard as nails".

    釘のように硬い」になってしまった。

  • Her victim act evaporated in a transformation the Officer described as "incredible".

    彼女の被害者の行為は、警官が「信じられない」と表現した変換で蒸発しました。

  • This story has some classic elements that will be familiar to many targets of bullying.

    この物語には、いじめの対象となる多くの人々に親しまれるであろう古典的な要素があります。

  • A company with detailed policies that hadn't been applied.

    細かい方針が適用されていなかった会社。

  • A manager who buried complaints.

    クレームを埋めた経営者。

  • A bully who feigned victimhood and lied.

    被害者面を装って嘘をついたいじめっ子。

  • But in this case, thanks to the Chief Officer's principled approach

    しかし、この場合は、チーフオフィサーのプリンシプルアプローチのおかげで

  • a new, positive culture emerged.

    新しいポジティブな文化が生まれました。

  • The situation was turned around because the bullying was properly investigated

    いじめの調査がきちんとされていたので事態は好転した

  • and the target was protected.

    とターゲットを保護した。

  • This is genuine investment in people, not just in word but in deed.

    これは、言葉だけでなく、行動でもなく、人への本物の投資です。

  • As the Officer explained, "If you just try and sweep it under the rug

    お巡りさんが説明してくれたように、「もしも、あなたがそれを隠そうとするだけで

  • it will come out somewhere else.

    どこかで出てきます。

  • If you don’t address it when it's first handed to you it will get bigger

    最初に手渡されたときに対処しなければ、それは大きくなります。

  • and people will suffer more.

    と人々はもっと苦しむことになります。

  • As a manager you have a social responsibility

    経営者としての社会的責任

  • to take on the needs of your team when they come to you for help."

    "チームが助けを求めてきたときに必要とされることを引き受けるために"

  • In the words of Steven Pinker, "There are standards for fair treatment

    スティーブン・ピンカーの言葉を借りれば、「公正な扱いには基準がある

  • and this is something that other people care about."

    "これは他の人が気にしていることだ"

  • Bullying is never a pleasant thing to deal with.

    いじめは決して気持ちの良いものではありません。

  • But everything depends on how organisations respond when it's reported.

    しかし、すべては、それが報告されたときに組織がどのように対応するかにかかっています。

  • Employers have a duty not to ignore or cover up this behaviour

    雇用者はこの行動を無視したり、隠蔽したりしない義務があります。

  • but to tackle it decisively.

    しかし、それに断固として取り組むために

  • With too many organisations colluding with bullies to hide this abuse

    この虐待を隠すためにいじめっ子と結託している組織が多すぎる。

  • effectively deceiving their staff by boasting grand commitments in policy

    策士騙し

  • and routinely flouting them in practice

    と日常的にそれらを無視しています。

  • we must break the silence and make a collective stand

    沈黙を破って団結しなければならない

  • against this international disgrace

    この国際的な不名誉に反して

  • creating Bully-Intolerant Workplaces that are healthy and productive

    健康的で生産性の高い、いじめられっ子に寛容な職場づくり

  • and demanding that employers meet their duty of care.

    と、雇用者が注意義務を果たすことを要求しています。

  • No one should be expected to put up with bullying

    いじめを我慢してはいけない

  • or have their careers or well-being jeopardised in any way

    またはキャリアや福利厚生が危ぶまれることがある

  • because of someone else's misconduct.

    他人の不祥事のせいで

  • The time is long overdue for us to educate our workforces about unacceptable behaviour

    受け入れがたい行動について従業員を教育する時が来ている。

  • and establish reliable systems that protect everyone from this scourge of our workplaces.

    そして、私たちの職場のこの惨劇からすべての人を守る信頼できるシステムを確立します。

  • We can and must do better.

    私たちにはもっと良いことができるし、そうしなければならない。

Bullying at work is estimated to affect tens of millions of people in the U K and U S alone.

職場でのいじめは、米英米だけで数千万人に影響があると推定されている。

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B2 中上級 日本語 いじめ いじめっ子 ターゲット 雇用 行動 職場

職場のいじめ

  • 9543 795
    VoiceTube に公開 2015 年 08 月 19 日
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